华为-绩效管理赋能培训.pptx

绩效管理赋能材料目 录一、基本概念二、目标制定三、绩效辅导四、绩效评价五、绩效反馈Page 什么是绩效绩效是指员工履行岗位职责或角色要求的有效产出。华为绩效导向是责任结果导向。责任结果就是这个岗位应该承担的职责所要求的结果，最终体现为客户创造的价值。绩效不是过程、不是行为、不是能力而是责任结果不是表扬信的多少不是苦劳、加班不是亮点、出彩、影响力不是过程指标不是能力、素质、态度不是历史绩效……是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出是员工整体绩效贡献（岗位责任、个人对团队目标的贡献）是表扬信本身所承载的绩效事实是功劳，即贡献是责任结果Page 绩效管理是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价目标分解设定目标签署PBC日常辅导中期回顾PBC刷新关键事件记录目标制定绩效辅导PBC员工自评直接主管评价集体评议结果公示反馈面谈低绩效员工管理绩效投诉结果应用绩效反馈绩效评价中高层管理者绩效管理周期一般是年度，中基层员工绩效管理周期一般是半年度。绩效管理的目的对公司战略的落实：落实战略，协调一致，保证产出；对核心价值观的强化：区分贡献，激活组织，导向冲锋。绩效管理不是为了什么绩效管理是为了什么不是主管要求员工做某事的任务监控不是根据主管好恶打出ABCD的考评结果不是为了挑出员工的毛病不是为了让所有的人满意是个人目标与组织目标保持一致并努力达成的过程是把优秀员工识别出来，给予更多发展机会和回报是认可并激励大多数员工是识别和管理低绩效员工是主管教练的过程，员工主动挑战并产出超过期望的结果参考：绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿而愿意付出超越职责的努力。——杰克.韦尔奇Page 管理者是绩效管理实施的责任主体，HRBP应使能、支持管理者有效实施绩效管理行政管理团队AT：监控、审核、批准绩效管理政策宣传绩效管理资格认证与授权管理者 员 工绩效辅导目标制定……………PBC绩效评价绩效反馈绩效管理赋能畅通的投诉及处理渠道HRBP：使能、支撑目 录一、基本概念二、目标制定三、绩效辅导四、绩效评价五、绩效反馈Page 为什么要做绩效目标制定？落实战略，协调一致：明确工作方向，避免走弯路；明确工作优先级，聚焦重点。获得承诺，激发当责：双向沟通，达成共识；获得承诺，实现员工自我管理。经双方确认的PBC，是绩效评价的基础依据。Page 目标制定的管理要求：三对齐实现目标上下对齐、激发下属主动设定有挑战性目标，持续产生高绩效帮助下属聚焦正确的事情辅导下属将事情作正确激发下属拥抱挑战的热情澄清与沟通下属本年度工作方向、业务重点和绩效期望及目标，确保其与战略一致且聚焦明确分析“组织和个人面临的当前与未来的核心挑战”；共识“达成目标的思路、方法和领导行为”激发下属主动设定有挑战性目标；促使他们出于意愿，而乐于付出超越职责的努力目标对齐思路对齐理念对齐PBC认识和理解的对齐Page PBC的形成：战略解码——目标分解——个人PBC确定战略战略澄清组织目标与工作重点组织目标分解个人PBC财务规模扩张盈利性投资回报现金流KPIs战略目标客户关注客户的KPIs一、 组织绩效目标 XXXXXX二、个人绩效目标XXXXXX三、能力提升计划XXXXXX指标团队/组织Ｘ团队Ｘ部门KPI客户满意度XX新产品销售收入X市场准入X部门200X性年优先工作重点产品故障率XX变革进展测评XX客户客户 关注市场 份额 与准入商业 环境内部流程质量成本服务周期愿景与战略质量好的产品质量的KPIs公司愿景、使命、战略公司战略澄清好的服务服务的 KPIs学习与成长HR体系与干 部队伍建设IT建设财务体系建 设低的运营成本成本的 KPIs和谐商业环境商业环境的 KPIs基本业务流程MM部门200X年优先工作重点衡量标准1、XXXXXXXXX2、XXXXXXXX。。。。。XXXXIPDCRMISCCSHRFAIT战略解码是HRBP的重要工作，是通过可视化的方式，将企业的战略转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程。Page PBC的结构PBC构成要点牵引点牵引员工关注组织整体目标所在部门组织绩效目标组织绩效目标直接承接个人绩效目标岗位职责与角色要求重点的、关键的工作凸现个人贡献是个人工作能力提升计划，而非职业发展计划达成目标所需的知识技能能力提升计划短木板Page 目 录一、基本概念二、目标制定三、绩效辅导四、绩效评价五、绩效反馈Page 什么是绩效辅导绩效辅导是主管指导和激发下属，帮助下属达成绩效目标的过程。包括日常辅导和中期审视：日常辅导：是指在绩效执行过程中主管针对存在问题，不拘泥于形式对员工进行辅导，包括技能辅导、资源支持、意愿激发等；中期审视：是指定期（4、10月）和员工进行绩效回顾、诊断和辅导，对员工的绩效事实进行记录，并提供改进建议、资源支持，帮助员工保