90后员工管理培训教材.ppt

执行力低下—缺乏规范化、表单化管理 某企业老总对公司管理状况评价： “职业化、规范化、表格化、模板化的管理还十分欠缺。 ……都是一群从青纱帐里出来的土八路，习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法；还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动，重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。” 二：打造90后认同的上司：如何掌握90后部属的心？ 三：培养90后员工稳定的心 四、重塑90后员工的责任心 五、培养90后员工团队意识 2、互补的能力结构。 高效的团队是由许多有能力的人组成的。一个团队至少需要有三种不同类型的人：一种是技术型成员，具备完成团队任务所必须的专业知识和技能；二是决策型成员，能够发现问题，提出解决方案，并加以权衡做出理智选择的成员；三是公关型成员，善于聆听、反馈、解决冲突以及具备处理人际关系技能的成员。如果一个团队具备了以上三种人员就能充分发挥其组织潜能。 3、高度的团队信任。 每个人对其他人的行为能力都给予尊重和信赖，崇尚开放、诚实、协作的办事原则，同时鼓励员工的积极参与和自主性，就比较容易形成信任的环境 4、顺畅的团队沟通。 （1）通过畅通的渠道交换信息，包括言语和非语言信息。 （2）团队之内要形成默契。 （3）团队之间要集思广益，激发潜能，创造性地解决问题。 5、恰当的领导。 （1）能和团队一起渡过难关。 （2）鼓励团队成员的自信心。 （3）能帮助团队成员充分发挥自己的潜能。 （4）担任的是教练和后盾支持的角色。 （5）不是团队的控制者。 6、角色分配合理。 一般来说，在团队中一般有9种角色定位。 （1）创造者（革新者）：产生创新思想。一般来讲，此种角色要求富有想像力，善于提出新观点或新概念，独立性较强，喜欢自己安排工作时间，按照自己的方式、节奏进行工作。 （2）探索者（倡导者）：倡导和拥护所产生的新思想。他们乐意接受、支持新观念。 （3）评价者（分析者）：分析决策方案，他们有很高的分析技能。 （4）推动者（组织者）：提供结构。他们会设定目标，制定计划，组织人力，建立各种制度，以保证按时完成任务。 （5）总结者（实施者）：提供指导并坚持到底。 （6）控制者（核查者）：检查具体细节，并保证避免出现任何差错。 （7）支持者（维护者）：处理内部冲突和矛盾，增强团队的稳定性。 （8）汇报者（建议者）：为团队作决策前寻求全面的信息。 （9）联络者（合作与综合）：他们既是团队的协调者，又是调查的研究者。 通常来讲人们只愿意承担2-3种角色，因此，管理者必须要进行个人优势分析，将人格特点气质、个人偏好和角色要求适当匹配，打造一辆能够高效运转的“团队战车”。 ●组建高效团队的规模 1、规模要小。 研究表明，组建高效团队的群体人数不应过多，规模要小，一般应控制在12人以下。如果人数过多，彼此之间的沟通难度增加，因而不利于团队信任的建立，难以形成强大的团队凝聚力和忠诚感。 2、奇数团队更有效。 研究表明，成员数为奇数的团队比偶数团队更令人满意；5人或7人的团队比更大或更小一些的都更有效。一方面能形成一定的规模，另一方面可以避免因规模过大而造成专制、小团体、孤立和扯皮等现象。 2、GE员工任用271原则 人生的终极追求就是幸福美满的生活 . 工作舒心 事业有成 美好的生活建立的基础是什么？ 家庭快乐 爱情美满 福利制度：休假（全薪病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者自行放弃等） 津贴/补贴：伙食、交通、住房、服装、手机、上网补贴、俱乐部会籍、继续教育培训、汽车补贴（司机费用、维修保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它现金津贴等奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等 利润分成方案：现金利润共享计划（现金利润共享计划指固定发给年终奖金外，另将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员工） 奖金、业绩奖金（不含年终奖金及红利。如，奖金总额为一固定数额：为公司基本年工资总额的百分比/为公司利润额的百分比等） 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等） 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅险、综合保险、其他商业保险福利） 员工留用奖金计划、员工持股计划、股票期权设计（虚拟持股计划、股权认购计划、股票