第二讲招聘概述.pptVIP

本讲讨论内容： 什么是招聘？ 招聘的意义？ 招聘需遵循的原则？ 有效招聘的前提基础是什么？ 招聘的责任划分,应如何分担责任？ 成功招聘的标准是什么？ 招聘的程序分几个环节？ 招聘经理、招聘主管、招聘经理的工作职责是什么？胜任岗位职责需要具备什么样的素质与特征？ 招聘管理制度是什么？如何形成合适的招聘管理制度？内容包括什么？注意什么事项？ 案例：一个优秀人才的流失 案例描述： 某公司要招聘一个成本分析研究员，要求是：女性，MBA学位，有3年以上工作经验。有一应聘者叫克莱尔·麦洛得斯，其经理：曾经在华尔街某公司做过经纪人，MBA学位，研究论文评价很高。 克莱尔的工作是着手研究“成本分析系统”，但详细的职责任务、工作内容和工作规范均没有人告诉克莱尔。克莱尔初期收集信息并进行调查，在收集信息和调查的基础上进行研究，而后提出研究报告。但由于克莱尔没有明确的完成工作的时间要求，因此，克莱尔每周参加老板召开的例会，均未在会上汇报过工作内容和进度，老板认为她工作不得力。 案例：一个优秀人才的流失 在某次会议上，专职秘书因事请假，老板请克莱尔代理秘书做会议纪录，克莱尔认为她自己是一个中层干部，和所有参加例会的其他人员是同一层次的，凭什么老板请自己去做纪录？她认为自己受到了侮辱。 克莱尔的岗位以前曾有过三任前职，但均未把“成本分析系统”研究出来，因此三位均被解聘。克莱尔经过努力，很成功的完成了这项工作，但由于老板设置该岗位时没有科学的职位分析，也没有完成认为的正确考核方法，因此，克莱尔的重要成果未获重视，年终克莱尔只获得很少的奖金报酬，在失望之余，克莱尔离开了公司。 招聘过程中，需要分工更需要合作，否则就会…… 招聘人员岗位职责及胜任特征 招聘主管岗位职责（孙宗虎） 招聘主管岗位说明书 招聘人员胜任特征说明 招聘管理制度及其编制 案例一：北京某公司招聘管理制度 案例二：广州某公司招聘管理制度 案例三：某公司招聘管理制度 * * 第二讲 招聘概述 招聘的涵义 什么是招聘呢？ 招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 人力资源招聘的意义 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 降低招聘成本，提高招聘的工作效率 为企业注入新的活力，增强企业的创新力 扩大企业知名度，树立企业良好形象 减少离职，增强企业内部的凝聚力 有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平 招聘的原则 遵守相关的 就业法律与法规 能岗匹配 公平竞争 群体协调 着眼于 战略与未来 重视应聘者的 综合素质和潜力 招聘原则 招聘的前提工作 前提工作 人力资源规划 工作分析 胜任力特征模型 案例：一个优秀人才的流失 案例引发的问题 （1）克莱尔为什么要离开公司？ （2）公司如何设计特殊岗位人员的职位分析、评估指标？如何对某些特殊岗位进行评估管理？ （3）克莱尔的挫折感来自何方？ （4）克莱尔在中层干部会上不发言是对还是错？请分析其中原因 （5）克莱尔今后的职业道路会顺利吗？ 案例：一个优秀人才的流失 案例分析 （1）克莱尔是具有特殊才能的女性，其工作应受到老板的特别认可，但该公司老板对克莱尔不仅尊重不够，还当众使其难堪，让她担任会议临时秘书。这伤害了她的自尊心，是她离开公司的原因之一。 （2）该公司未对“成本分析研究员”这个职位做科学规范描述，使克莱尔对自己的工作职责、完成任务的时间和工作的规范不是十分清楚，因此，在每周中参干部例会上均未发言，也未汇报自己的工作情况。 （3）克莱尔离开该企业，使这个企业流失了一位优质人才，造成了企业的损失。 案例：一个优秀人才的流失 案例分析 （4）老板个人对“成本分析研究员”的工作职责也不十分清楚，因此克莱尔之前已有三位前任离职而去。克莱尔是具有特殊才华的优秀人才，本能很好的完成任务，但由于她对该岗位的工作职责不很清晰，老板把她在例会上表现视为工作不得力，从而使克莱尔的工作未受到应有的认可。 （5）对于一个企业而言，考核的依据之一是职务分析。因为缺少对该岗位正确科学的描述，所以考核的结果就不准确、不科学，致使克莱尔优秀的工作成果和工作质量未获得应有的汇报，这是克莱尔离开的另一原因。 （6）克莱尔颇具才华，但沟通能力较弱，这对于她个人的职业发展是一个重要的障碍。 成功招聘的标准 成 功 的 招 聘 职得其才，才适其用 能力与岗位的匹配 既无“高才低就”，也无“低才高就” 招聘的主体：人力资源管理部门和职能部门 在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。 部门主管人员（直线人员）的活动 人力资源管理专业人员的活动 招 聘 与 选 拔 职 责 列出特定工