胜任素质模型与职位分析课件.ppt

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 * 胜任特征是没有什么值得辩论的.但是人们总是要辩论. 素质中的层级由低到高排序，通常来说，前一层级是后一层级的必要条件； 根据行为的难度和成熟度依次分层； 层级越高，绩效水平越高 工作日志填写示例 日期 6月6日 工作开始时间 9：00 工作结束时间 17：30 序号 工作活动名称 工作活动内容 工作活动结果 时间消耗 备注 1 复印 文件 40页 5分钟 存档 2 起草公文 代理委托书 1200字 1小时 报上级 3 参加会议 上级布置任务 1次 30分钟 参与 4 请示 贷款数额 1次 20分钟 报批 … … … … … … 18 录入数据 经营数据 200条 45分钟 承办 （6）工作实践法 工作实践法是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。 优点：获得第一手资料，准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。 缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作。 2、量化的方法 职位分析问卷法（PAQ） 管理职位描述问卷（MPDQ） 通用标准问卷（CMQ） O*NET系统 职能职位分析法（FJA） 弗莱希曼职位分析系统法 职位分析计划表法（JAS） （1）职位分析问卷法 职位分析问卷法包括194个标准化的问项，可分为六个方面： 信息投入 脑力过程 体力过程 同他人的关系 工作环境 其他特点 对工作进行分析时，首先确定每一个问项是否适用于被分析的工作。 根据六个维度对有效问项加以评价，这六个纬度是：信息使用度、耗费时间、对工作的重要性、发生的可能性、适用性和特殊计分。 将评价结果输出到计算机产生一份报告，说明某些工作在各个维度上的得分情况。 职位分析问卷法优缺点 优点 将工作按照上述维度的得分提供一个量化的分数顺序，就可以对不同的工作进行比较，有点类似于工作评价。 缺点 对体力劳动性质的职业适用性较强，对管理性质、技术性质的职业适用性较差； 无法体现工作性质的差异； 可读性差，不易理解。 （2）管理职位描述问卷 管理职位描述问卷是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。主要对九个方面的管理工作进行评定： 人员管理 计划和组织 决策 组织发展 控制 代言人 协调 咨询 行政管理 优点 专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的弊端。 缺点 在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。 （3）通用标准问卷（CMQ） 接受管理和实施管理 知识和技能 语言的运用 利用视觉信息或其它感觉信息 管理与业务决策 内部联系 外部联系 主持或发起会议 参与会议 体力活动 设备、机器和工具的使用 环境条件 其他工作特征 通用标准问卷（CMQ）具体评定方式 第七部分: 管理与业务决策 ? 这一部分主要调查您完成工作时所进行的管理与业务决策。请注意，我们这里指的仅仅是为了完成工作，您必须做出的决策。 通用标准问卷的特点 优点 不仅可以用来分析技术、半技术工作，也适合于管理职位和专业职位； 分析结果不仅可用来撰写职位说明书，也可以用来辅导培训需求分析和设计绩效评价量表； 更加行为化、具体化，更容易进行评定； 所使用的语言对评定者的要求较低。 缺点 如果采用纸笔方式进行评定，问卷显得较长； 有些内容可能会与所分析的职位没有明显关系； 如果采用计算机软件进行评定，可能对评定者要求比较高。 （4）O*NET系统的内容模型 O*NET系统 经验要求 培训 经验 证书 任职者特征 能力 职业价值观和兴趣 工作风格 任职者要求 基本技能 跨功能型技能 知识、教育 工作要求 一般工作活动 工作情境 组织情境 工作特征要求 职业技能、知识 任务、职责 机械、工具和装备 职业特征 劳动市场信息 职业前景 薪水 （5）职能职位分析法 职能职位分析法有两种： 美国劳工部的FJA系统 目的在于找到一种能对不同工作进行量化的等级划分以及分类比较的标准化方法。 法恩的FJA系统 在美国劳工部FJA系统的基础上形成，但提供的信息更多，涉及工作的任务、目的及工作对任职者的培训要求等方面。 （6）弗莱希曼职位分析系统法 该系统认为