绩效管理培训课件14.ppt

* 工作分析 研究一个企业内每一个职位包含的具体工作内容和职责，对每一个职位的工作内容及有关因素做出全面、系统地描述和记载，并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。 * * 绩效管理与工作设计和工作分析的关系 工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据 绩效管理的结果也是对工作设计合理与否的一种验证手段。 * * 绩效管理与招募和甄选的关系 绩效评价的结果可能促使企业做出进行招募活动的决定 绩效评价结果是检验甄选系统有效性的重要手段 员工的绩效记录是录用决策的重要依据 * * 绩效管理与培训开发的关系 绩效评估结果 培训需求分析 培训人员和内容 实施培训 培训效果评估 * * 绩效管理与人事调整的关系 绩效管理的结果会影响到人事调整决策 人事调整决策是否达到了预期效果有序通过以后的绩效管理加以检验 * * 绩效管理与薪酬体系的关系 3P-M模型 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） * * 四、绩效管理系统的评价标准 1、战略一致性 2、明确性 3、可接受性 4、信度 5、效度 * * 1、战略一致性 战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。 * * 2.明确性 绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。 * * 3.可接受性 可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方面： 其一是运作成本太高； 其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解； 第三是缺乏公平性。 * * 公平的类型 结果公平 程序公平 人际公平 * * 结果公平 指员工对绩效评价结果及结果地运用是否公平的感受。不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。 企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性： （1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望； （2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。 * * 程序公平 程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。 增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定绩效评价标准是考虑对不同的员工进行评价是是否采取一致的标准。 * * 人际公平 “人际公平”(interpersonal justice)，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。 管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度： （1）通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使评价者误差和偏见减少到最低限度； （2）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提供评价结果的反馈信息； （3）允许员工对评价结果提出质疑。 * * 4. 信度 信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的信度指标有以下几种： 再测信度 复本信度（等值性信度） 分半信度 同质性信度（克伦巴赫α系数） 肯德尔系数（评分者信度） * * 5.效度 效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度。 内容效度指评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度； 构想效度指测验对理论上的构想或特质的测量程度； 效标效度指的是测验所作的预测是否能够被证实。 * * 作业：当前企业绩效管理中存在哪些问题？以其中一个问题为例，说明解决方法。 * * * * * * 2 绩效的“三纵三横”层次 组织整体绩效 部门与团队绩效 个体绩效 素质 行为 绩效 * * FANG 我们认为个人绩效定义为个体表现出来的能够被评价的与组织及群 体目标相关的工作行为及其结果。除了工作结果之外，员工在工作活动 过程中表现出来的行为以及该行为所反映出来的员工的工作态度，是管 理者进行绩效评价和监控的重要内容。 图：工作态度、工作能力与工作结果的关系 二、绩效的性质 （一）多因性 （二）多维性 （三）动态性 FANG * （1）多因性 （讨论：根据自身感受分析影响绩效因素有哪些） * 1．技能（skill） 2．激励（motivation） 3．环境（environment）