第四章价值观、态度及工作满意度.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 造句测验 造句测验（SCT）：事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中反映被试的态度。 五、态度的实证测定 （一）距离测量 该量表是由埃里·布加达(E.S.Bogardus)于1925年设计的。 通过定量测量人们愿意与其他群体的人保持什么样的距离来了解其态度。 以此确定人们交往的接近程度和融合程度。 距离测量 根据我最初的情感反应，我愿意承认黑人（作为一个个体，不是我所认识的最好或最坏的成员）属于以下分类中的一种或多种。 1——由婚姻所缔结的亲戚关系 2——作为私人朋友在我所在的俱乐部中获得成员资格 3——街邻 4——在我所从事的行业中工作 5——我国公民 6——仅作为我国来宾 7——应被驱逐出我国 （二）生理反应测量：测谎仪 人在产生某种态度时，其身体内部会发生一系列的生理反应。通过测定这些变化的生理指标，从而推断其态度状况的方法。 * * 第三节 工作满意度 一、概念、方法与意义 二、决定工作满意的因素 三、工作满意对员工绩效的影响 四、工作满意度的衡量 五、如何提高员工满意度 * * （一）整体性概念 （二）期望差距概念 （三）多元层面性概念 第三节 工作满意度 一、概念、方法与意义 最早研究这个问题的是霍普克（P. Hoppock），他以309位工作者为对象，进行了最早的员工满意度调查，并在1935年出版了第一篇员工满意度的研究报告:《工作满意》一书。 自此，工作满意(Job satisfaction)的概念便受到心理学及组织行为学者的重视。 霍普克认为，工作满意是指—— “个人对自己工作的直觉感受，是工作者在生理和心理两方面对环境因素的满足感受。” 也就是说，这是情感性反应或感觉的总和，是单一的心理状态概念。 （一）整体性概念——①霍普克的定义 洛克（Locke, Edwin A，1976）融合各种相对立的理论，指出： 对工作的满意程度取决于个体对工作的评估，看它是否使个体获得或允许个体获得重要的工作价值——即个体基本需要的满足。 所以，他主张，工作满意是一种——“个人评估工作或工作经验所产生的快乐或积极正面的情绪状态” 。 工作满意感对工作动机和工作成效有着十分重要的影响。但是，我们必须指出： 1、工作满意不一定只限于积极情感。 例如，Davis（1977）所下的定义，即工作满意是指员工对其工作喜好或不喜好的程度。 2、同时，我们不能不注意到，由于工作满意是主观感受，因此： 它难免受个人价值观的影响，不同的人对同一事物有不同的价值判断； 它不一定能全面、准确地反映客观的实际情况。 （一）整体性概念——②洛克的定义 于是，有人就主张工作满意其定义应该着眼于员工对其工作的知觉与预测之间的差距。 例如，有学者（Porter, LW, Lawler, RE, 1973）就指出， “工作满意的程度” 由一个人在工作中的“实际获得”与他所认为的“应该获得”的差距而定。即—— 差距越小，满意程度越高； 差距越大，满意程度越低。 （二）期望差距概念 Smith等人（1969）指出，工作满意是 “工作者对其工作所怀的持续感觉”，可定义为：“工作者对于本身及工作各层面相关因素的感受或情感性的反应”。 这种定义属于中性，不再限定是积极还是消极；但在导致感觉的因素方面主张是多层面的，即不是单一要素的。例如， Smith提出5个维度：工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴。 Vroom（1962）则认为有7个，包括：组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴。 现在一般确定5～8个，其中最共同的维度（Arnold Feldman，1986）有6个： 金钱上的报酬、工作本身、升迁、上司、工作团体、工作环境 （三）多元层面性概念 * * 1、单一整体评估法（singleglobal rating）： 只要求被调查者回答对工作的总体感受，如：“就各方面而言，我满意自己从事的工作。” 这种方法比较简单明了。 不过，因只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。 2、工作要素总和评分法（summation score） 首先，需要确定工作中的关键维度。然后询问员工对每个因素的感受。再将得分相加产生工作满意度总分。 它比前者操作复杂，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。 比较上述这两种方法，看起来是第二种更精确全面。然而，有人对这两者进行过比较研究，结果发现“简单优于复杂”，还是第一