素质测评与职业生涯规划.pdf

第四篇 去伪存真 前瞻未来——素质测评与职业生涯规划 本篇研讨主题—— 一、素质测评的由来 二、素质测评概述 三、素质测评项目体系及其设计方法 四、常用素质测评项目及其测评尺度 五、几种代表性职务的素质结构模型 六、素质测评的示范演练 七、如何撰写职业规划书 本篇解决实操问题—— 明白素质测评的深远意义 了解我国企业素质测评现状 ■ 企业关键岗位的素质结构 几种素质测评的实操方法 学习如何撰写职业规划书 81 一、素质测评的由来 1．1 引言 1．2 素质测评的由来 二战期间德国率先将测评运用于 美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔 二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践并逐渐波及全球 1．3 跨国公司的测评中心 是一个定期活动的委员会，由公司要员、HR 要员及外聘专 家组成。其特征为： 综合性——多种测试技术与手段综合运用。 动态性——被测者处于兴奋状态，在压力与刺激中发挥潜力。 标准化——按统一的、严格的标准进行。主测皆经过专门、 统一的培训，以确保过程一致性。 整体互动性——即将被测者置于群体中比较，整体测评。 1．4 我国企业素质测评现状 82 二．素质测评概述 2 ．1 素质测评 2．2与绩效考核的比较： 素质测评 绩效考核 ● 是对人员工作前进行条件的分 ● 是对人员工作后进行结果的分 析与确定 析与审查 ● 为绩效考核提供起点与背景 ● 为素质测评提供实证与补充 ● 以任职资格要求为标准，对人与 ● 以职责任务要求为标准，对事与 事进行测评 结果进行考查 ●为人与事的配置提供科学依据 ● 对配置的优劣进行科学的检查 以 为中心 以 为中心 2 ．3 素质测评的作用 2 ．4 素质测评的根本意义 83 2 ．5 素质测评的类型与应用 （1）选拔性测评 ● 目的为选出较优秀者 ● 为相对性测评 ● 刚性极强 ● 强调客观性 ● 结果为分数或等级 （2 ）配置性测评 ● 目的为人员合理配置 ● 宗旨：人事相匹，事得其人，人尽