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绩效管理规划 绩效管理规划 如何理解绩效管理 如何理解绩效管理 绩，结果和能力 效，方向。  来建国饭店，是否打车对了方向。 先有效后有绩，效绩。 效 效  国有企业也有很好的绩效指标，考核国有 企业市场占有情况，市场占有率、社会稳定员 工离职率。  这两个指标本身就是有矛盾的，经营者无 所适从。  客户完全满意：“完全”这个字就有问题了。  例如：银行，客户埋怨员工的慢，把钱分批存入，而员工为 了满足完全满意的要求，一笔一笔的去存钱。  这样的方向就不是正确的，所以效首先是方向的问题。  效，传递信息，鼓励什么不鼓励什么。 管理 管理  应该是先理后管  绩效管理—理人管事  人是不可以被管住的，你很难弄清它真正的想法。 但你可以告诉他，工作到达什么标准给予的会是什么 样的回报，有哪方面的提升，双方通过调整员工的心 态，厘清员工的思路和需求，才能实现真正的效果， 从上往下压，反而会造成反面作用。  例如：销售任务制订一定要强加和激励：首先问你个人的需求 是什么？如何达成？  绩效管理，是人的工作难做，而不是指标的问题难做。高层有意 识，但是中层没有意识。  大脑、肚子、腿（首先中层是如何理解你的管理思想的。  管理不是科学，也不是艺术。  科学往往是放之四海而皆准。  越队演奏时指挥的作用，以及如何解决慢半拍的问题。不用说别人 也知道去做，通过表示性的提示大家也知道往哪个方向去努力。  外资企业，老板手机一关，半月都没有什么问题，企业照常运转。  科学，左脑思维，垂直思维：数学、逻辑、推理性  技术员、工程师、业务专家，习惯于对物的管理的。  右脑思维：条条大陆通罗马，善于做计划、善于预计、善于沟通  左脑思维是在一个地方打井，越深约好。  右脑思维是在多个地方打井，出水就行。  绩效管理重在管理，而不是评估。重在过程而 不是结果，重在形式而不是内容。  最终提高员工的自我管理意识，从监督性管理 转变到员工的自我管理、自愿管理。监督管理 规模小的时候可以，但规模大的时候你是没有 什么办法的，信息的真实性等。  每一个级别的职位做什么，年初都要有所规划。 情景领导 情景领导 一年以下的：手把手的去交 2-3年的时候：不用手把手，找更多的机 会和更好的发展方向。 4- 年，不但自己能够去做，而且能够 指导和带领一个队伍去完成任务了。 管理是一种领导实践 管理是一种领导实践 管理和领导的关系 管理和领导就是引导，引导就是引 领别人去做本他们不愿意去做的事情。 高尔文的文化，摩托罗拉 高尔文的文化，摩托罗拉  员工对话系统，亲自设计的六个题目，每个季度员工要回答一次。  1）你是不是有一份实际的有意义的工作来保证你在摩托罗拉的成功？  （你的目标是否明确，你是不是把自己放在了合适的位置上，你的主管是否合 适的使用了你？只有yes \no)  2 ）你是否掌握了使你成功的知识和正确的行为方式？  3 ）你的培训计划是否得到了有效的安排，并且按计划正在有效的实施以提高 你的工作技巧？  4 ）你是否有个人职业发展计划，而且该计划正在有效的实施当中。  5 ）过去的每三十天，你的主管是否对你的业绩表现进行了正向或副项的反 馈，而帮助你提高业绩，获得成功？  6 ）你的个人发展经历、爱好、性别、宗教等是否得到公正对待，而不至于得 到你的成功。 企业文化也是可以测评的，上述的摩托