对下属最有效激励方式.pptVIP

激励下属 为了使你的属员成功地达到目标，你要： 懂得如何促进工作； 了解激励属员的方式； 确认在激励下属过程中你所扮演的角色。 范例： 当有人说；“这不是钱，这是原则”时，这就是钱。 林肯电气是一个以克利夫兰市为基地、雇有2400名员工、90%的销售额来自弧焊设备和物资的公司。公司建于1895年，公司传奇式的利润分享激励体系和最后的生产率记录为制造业同行所羡慕。 林肯的工厂采取没有最低小时工资保证的计件工资制。工作两年后，员工有资格参与年终奖金计划。奖金的决定是根据一个公式计算出来的，这个公式考虑到公司的总利润、员工基本的计件报酬和绩效评估结果。这可能是美国制造业中最有利于工人的奖金体系。在过去55年中，奖金额一直是基本工资的95.5%。 公司有一项1958年指定的职业保障政策。次后公司没解雇一个员工。为回报公司的稳定性，员工同意公司所做的几件事。在经济萧条时期，他们会接受压缩工作时间的方案，也会接受工作调动的决定。有时为了维持每周只少30个工作小时的最低工作量，员工甚至会接受调到报酬低的工作岗位。 你可能会认为林肯电气系统会吸引优秀人才，事实也确实如此，例如，公司最近雇佣了4个哈佛大学的MBA毕业生准备填充以后的管理空缺。但是，按照公司的传统，他们也像其他人一样，从装配线上的计件工作开始做起。 林肯电气的利润分红激励体系不但给员工也给公司带来了积极效果。公司的一名执行官估计，林肯的总体生产率大约是国内竞争者的两倍。自30年代经济危机以后，公司以后每年都有赢利，而且从未错过任何一个季节的分红；同时，该公司还是美国产业界员工流动率最低的公司之一。 林肯电气成功地把有效的职业保障、金钱激励、工作灵活性和高生产率标准整合到员工激励体系中。大多数组织没有这样成功. 为了理解什么是激励，或许首先应该问什么不是激励。许多人错误地把激励看成是一种个人特征——也就是一些人具有而其他人没有。实际上，一些管理者把缺乏激励的员工看作懒惰者。这样的标签意味着一个人始终是懒惰的或缺乏动机的。激励知识告诉我们这是不正确的，激励是个体和环境相互作用的结果。当然， 每个个体基本的激励动力是不同的。同一个员工，当让他不停的打印文件时，他会觉得烦，但让他作一些管理工作时，他会很乐意。 尽管在一般情况下，激励涉及为实现所有目标所付出的努力，但为了反映我们对于工作有关的行为的兴趣，我们把范围缩小为组织目标。这个定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。 早期的理论分别是需要层次理论、X理论和Y理论、激励—保健理论 当代理论是耶鲁大学的Alderferd的EFG理论 了解早期理论的原因： （1）他们提供了当代激励理论得意产生的基础； （2）实际的管理者常用这些理论和专业术语解释员工的激励问题 可以说最著名的激励理论当数马斯洛的需要层次理论， 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。如上图所示，个体顺着需要层次的阶梯前进。从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。 马斯洛把5种需要分为高层次低层次的。生理需要和安全需要是教低层次的需要；社会需要、尊重需要和自我实现需要是教高层次的需要。区分这两个层次需要的前提是： 较高层次的需要从内部使人得到满足，教低层次的需要从外部使人得到满足 爱尔德弗认为有3种核心需要；生存、相互关系和成长，所以称之为ERG理论。第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯落称为生理需要和安全需要的这两项。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。 最后，爱尔得弗提出了成长需要——个人发展的内部需要。 除了以3种需要代替5种需要以外，两者有什么不同呢？ ERG理论还证实了；（1）多种需要可以同时存在； （2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却并不认为必须在低层次需要得到满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时其作用。 总之，ERG理论像马斯洛的理论一样，认为教低层次需要的