绩效面谈手册.pptVIP

* 化解绩效面谈中的负面反馈 因才而异的面谈重点 优秀员工 表扬成绩 了解未来设想 不轻易承诺 老资格员工 差绩效员工 无进步员工 雄心勃勃者 分析制约因素 帮助制定方案 鼓励进步 一同分析原因 激发信心 尽量避免冲突 表示尊重 帮助认识差距 避免打击积极性 共同分析差距 帮制定可行计划 发火的员工 内向的员工 营造轻松氛围 多提开性问题 促进沟通交流 耐心听员工讲 不要急着争辨 共同分析问题 * 化解绩效面谈中的负面反馈 你想得到哪种结果，就用哪种方式去评估 如果“公平”是考核最重要的原则，那就不要谈考核 全世界没有一种考核的方式，是完全科学以及客观的 人比人，气死人 程序的公正性，往往比结果的公正性重要 考核员工最糟糕的结果：被评为优秀的人才走了，而被评为欠佳的人才却还在混 让做这件事的人先自我评估，因为他（她）最了解这件事 有关“考核”的金玉良言 * 沟通的技巧 倾听技术：认真倾听是被考核者感受尊重的前提 1、呈现恰当而肯定的面部表情 作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。 2、避免出现隐含消极情绪的动作 看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。 3、呈现出自然开放的姿态 可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的什物，如桌子、书本等。 4、不要随意打断下属 在下属尚说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。　　　 * 绩效评价技术（一） 1、多问少讲 发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。建议：80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而经理在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。 换言之，要多提问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。 2、沟通的重心放在“我们” 在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”：“我们如何解决这个问题”？“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？” 3、对评价结果进行描述而不是判断 例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。 沟通的技巧 * 绩效评价技术（二） 4、评价应具体 应针对员工的具体行为或事实进行评价，避免空泛陈述（如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象”）。 过于笼统的评价，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。 不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。 5、评价时既要指出进步又要指出不足 专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开，坚定克服困难、改进绩效的决心。 这样，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。 6、对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价 当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如‘没能力’、‘失信’等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。 7、应侧重思想、经验的分享，而不是指手划脚地训导 当下属绩效不佳时，应避免说你应该……，而不应该……这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：我当时是这样做的…… 沟通的技巧 * 汉堡包原则 赞赏的面包 批评的馅 赞赏的面包 看似简单的东西，因为没有习惯，开始会有别扭感，但多演练几次就好了 * 引言 绩效面谈的概念与流程 绩效面谈技巧 绩效面谈演练 回顾和总结 今天我们交流什么？ * 绩效面谈演练 员工马超为XX公司市场销售部的老员工，因勤劳肯干，业绩突出，曾多次评为“优秀员工”称号。今年第一季度过去了，因种种原因，马超业绩未能完成之前签订的销售指标。部门主管例行对员工销售 业绩依照考核标准进行排序，发现员工 马超排名靠后。于是，他打算就考核结 果找马超谈一谈。。。。。 咱们来试试看 * 引言 绩效面谈的概念与流程 绩效面谈技巧 绩效面谈演练 回顾和总结 今天我们交流什么？ *