某实业股份有限公司薪酬设计报告(共 54张PPT).ppt

新的薪酬体系中总收入由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成 薪 酬 总 收 入 固定薪酬 浮动薪酬 岗位 建议薪酬比例 固定 浮动 高层 40-50% 50-60% 中层 50-60% 40-50% 基层 60-70% 30-40% 各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100 在满足内部公平和自我公平的基础上，兼顾外部公平性，确定公司的薪酬水平 各城市平均薪资指数 根据铁龙公司的现实条件，此次设计主要采取短期激励和中期激励的方式，暂不考虑长期激励 短期激励 工资福利。对于高层管理人员的激励效果比较有限 中期激励 年薪制。是一种考虑到适当的激励力度、激励阶段、激励成本的薪酬和激励方式 长期激励 股权。发展中企业往往不具备股权激励的条件和时机 保障工资、福利 “无保障工资” 薪酬市场 长期激励 全面薪酬的概念 铁龙公司未来的薪酬体系 薪酬类型 适用岗位 年薪制 高层管理岗位、分子公司总经理 岗位绩效工资制 中基层管理岗位、行政服务岗位 协议工资制 临时聘用、离退休返聘人员或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才 依据岗位性质和工作特点，对不同人员实行不同的工资制度 ，构成铁龙股份未来的薪酬体系 薪酬单元释义 薪酬元素 基本含义 固定薪酬 （有保障的） 固定薪酬构成员工的基本收入，包括： 岗位工资：是体现员工所在岗位内在价值的工资单元，根据岗位评价结果，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，并按一定的比例计算出岗位工资 学历职称工资：依员工的学历、职称因素确定的工资单元 年功工资：体现了员工随着工龄增加而累计的工作经验对本公司贡献的工资单元 浮动薪酬 （可挣得的） 季度绩效奖金：依据公司、团队和个人绩效确定的工资单元 年终奖：根据公司年度利润完成情况而提取的一定比例的工资单元，作为员工年度劳动的酬劳 总经理奖励基金：对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的团队、部门或个人给予的特别奖励 福利津贴 福利津贴是铁龙公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括：国家规定的各类保险、住房公积金，公司和员工各负担一部分；铁龙公司为员工提供的通讯、采暖等方面的补助；节日福利费、带薪休假等 各种薪酬类型的基本构成 薪酬类型 薪酬构成 固定部分 浮动部分 年薪制 薪酬构成 = 基本年薪 + 福利津贴 + 效益年薪 + 奖励年薪 岗位绩效工资制 薪酬构成 = 基本工资（学历工资＋年功工资）+ 岗位工资+ 福利津贴 + 绩效奖金 + 年终奖 协议工资制 薪酬构成 = 固定薪酬 + 浮动薪酬 年薪制的内涵 年薪制的内涵 以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩，体现经营者的人力资本价值 年薪制的特点 不是静态的，是动态工资制度，年薪标准随公司经济效益、企业规模等变化而变化 不仅仅体现工资报酬，更主要体现经营者和出资人责权利、风险的一致性 遵循按劳分配，多劳多得和按要素分配，多投多得原则 我国年薪制的五种模式 准公务员型模式 一揽子型模式 非持股多元化型模式 持股多元化型模式 分配权型模式 铁龙公司主要拟用的年薪制——非持股多元化型模式 适用范围：公司高层管理人员（不含专务副总），及分子公司总经理 基本年薪 效益年薪 福利津贴 ＝ + 工资总额 + 是对经营者的经营知识、管理能力和经验积累、承担岗位职责的基本肯定，占年薪总额的 40％，按月固定发放 根据各岗位承担的年度经营成果和工作目标完成情况确定 奖励年薪 + 完成特殊目标后，授予的奖励收入 是铁龙公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇 将公司高层管理人员年薪总额划分为不同职等，每个职等分若干档 根据各分子公司占用资产规模、员工人数、销售收入等指标将不同的分子公司总经理岗位划分为不同年薪职等，每个职等分若干档 根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件等确定各自的薪档 福利津贴纳入公司统一体系考虑 专务副总的年薪制（方案一）——非持股多元化型型模式 适用范围：专务副总 根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件等确定薪档 一般承担总经理交办的专项政策任务，与其他高层管理人员相比，不设置奖励年薪 福利津贴纳入公司统一体系考虑 基本年薪 效益年薪 福利津贴 ＝ 工资总额 + 是对经营者的经营知识、管理能力和经验积累、承担岗位职责的基本肯定，占年薪总额的40％，按月固定发放 根据各岗位承担的年度经营成果和工作目标完成情况确定 + 是铁龙公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇 专务副总的年薪制（方案二）——准公务员型模式 适用范围：专务副总 给定一个固定的年薪总额范围，划分成若干档 根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件等确定薪档