《构建促进中小学高职称教师专业发展激励机制的研究》课题实施方案.DOC

《构建促进中小学高职称教师专业发展激励机制的研究》课 题实施方案 （课题编号《JXKT-ZH-04-028》） 一、此课题研究的背景、目的和意义 （-）此课题提出的背景 中小学高级职称是对教师在教育教学和个人专业发展等方面能 力的认可，是中小学教师发展到成熟阶段并向专家型教师发展的重要 时期，也是各个学校教育教学工作的中坚力量。然而，笔者在近一年 来对青铜峡市30多所屮小学的走访调研中发现，许多教师在获得高 级职称后都会有“船到码头车到站”的懈怠情绪，他们认为自己职业 生涯的最高目标已完成，再往上发展的高度没有了，内心也就失去了 自我发展的动力。于是，他们不再愿意做班主任工作，不再愿意参加 各种业务比赛，不再愿意参加各级业务培训，职业倦怠的苗头从此萌 生，有些高级教师甚至对学校的一些业务活动产生抵触情绪。因此， 这些现象非常值得我们教育管理部门及广大教育管理者深思与研究。 （二）此课题研究的目的和意义 毋庸置疑，高级教师是学校重要的智力财富和教学资源，担负着 学校发展和教育教学质量提高的重要使命，同时承担着学校文化传承 和年轻教师成长的重要任务。如果不能充分调动这些教师的工作热 情，激发他们工作的内需动力，促进他们的专业目标向更高层次迈进, 学校的可持续发展就会受到阻碍，同吋，也会给青年教师的发展带來 不良影响。因此，研究建立促进高职称教师专业发展的激励机制，无 论是对高职称教师个人的专业发展，还是对学校的可持续发展都有十 分重耍的意义。 二、此课题研究的理论依据 国外学者对于教师激励机制进行的很多有益的探索和研究主要 从理论层面进行分析，如马斯洛的需要层次理论、阿德弗ERG的需要 理论、麦克利兰的激励需要理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、 公平理论等，这些研究都是从广义的角度提出了激励教师发展的策 略。马斯洛的需要层次理论指出：人的价值体系中存在着不同层次的 需要，依次是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自 我实现需要，它们构成人的需要系统，所有的人都有一个从低级到高 级的需要层次，人们在满足了低层次的需要之后会有追求高层次的需 要。这些观点为国内学者的研究提供了许多理论基础。 国内学者关于教师激励机制的成熟的研究成果在二十世纪末就 已经岀现。如张旭扬“试论我国中小学教师管理激励模式构建”(2001) 着重探讨了教师激励机制生成的因素、生成机制以及生成的理念，他 提出把教师激励机制分为三种类型：内在激励机制，着眼于教师内在 需求的满足;外在激励机制，着眼于学校外在的管理要求；内外交互作 用机制，着眼于教师内在需求与学校外在要求的一致性，通过对组织 目标与教师个人目标达成统一并相互作用，从而产生巨大激励作用， 是最具开发潜能的一部分。李家成在“论教育活动中他人评价与自 我评价的结合(1999)中指出，在现实教育活动中，评价理应起到激 励的作用，之所以教育评价的激励性不够、准确性不强的根本原因是 将他人评价与自我评价分离。为此文中提出“他人评价与自我评价的 结合是当代教育评价的必然要求”。唐凯欣在“我国城市中小学教师 激励研究” (2003)中，从教育学和管理学的双重视角出发，以现行教 师激励存在的问题入手，寻求关于教师激励的理论基础，并在此基础 上对激励教师的措施、方法、模式做出探讨。汪悦在“教师需要与 学校激励机制的建立〃 (2002)中认为，学校管理必须从教师职业特点 和时代特点出发，了解教师的需要并根据教师需耍的现状，建立有效 的激励机制，全面提高学校管理的效率。黄红兵、魏一在“教师激 励机制探析(2004)屮对教师的需要激励机制、目标激励机制、公平 激励机制的现实意义进行了分析，并指出了教师激励应该注意的问 题。吴楚杰等在“新课标背景下中学教师激励机制研究” (2005)中主 要分析了新课标实施给中学教师带来的种种问题，指出在新课标背景 下教师激励机制的构建显得特别重要，并从成就欲与报酬体系，尊重 欲与群体环境，自我发展欲与发展机会等方面进行分析和论述，提出 了相应的决策建议。周彬、吴志宏、谢旭红在“教师需要与教师激励 的现状及相关研究”(2000)中运用个案分析法、问卷调查法、访谈法, 通过对教师需要以及激励的现状进行调查分析得岀，教师需要与教 师激励两者密不可分，“教师需要是教师激励的心理基础，教师激励 则是教师需要获得满足的正当途径”，并且对教师激励的改进工作提 出了相关的思考及建议：一是教师激励工作过程中，注重对教师精神 需要文献发掘与深化:二是不断发掘教师的动机兴奋点(尤其在精神 领域）；三是加强校长与教师之间进一步沟通；四是积极引导教师将 “自我实现〃的需要引导到教育教学改革中。 国内外学者的这些研究成果为我们研究高职称教师的专业发展 提供了很好的借鉴，但这些研究成果都是从教师队伍的整体发