4员工招聘与甄选.ppt

人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 第四章 员工招聘与甄选 4.2 员工招聘准备 4.1 员工招聘概述 4.3 员工甄选 4.4 录用和评估 案例分析和作业 4.1 员工招聘概述 二、员工招聘的程序 一、员工招聘的概念 返回首页 一、员工招聘的概念 定义 员工招聘（employee recuitment）是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动 目的 满足组织现实需要，为组织空缺职位寻找条例资格要求的申请人 满足组织未来需要，建立人才储备库 满足组织效率需要，以最低成本招聘到高质量的人才 二、员工招聘的程序 员工招聘的一般步骤 步骤一 识别、认定 岗位 步骤二 认定招聘 人数、要求 和内容 步骤三 报请上级 批准 步骤四 制定招聘 计划 步骤五 招聘准备 工作 步骤六 初选面试 与测试 步骤七 全面筛选 步骤八 录用 步骤九 招聘工作 评估 招聘工作分工与负责 人力资源部工作内容和职责 用人部门工作内容和职责 1.负责招聘广告的审批手续办理 2.负责招聘广告的联系刊登 3.负责应聘信件的登记 4.负责笔试组织和公司情况介绍 5.负责体格检查和背景调查 6.负责正式录用通知的寄发 7.负责报到手续的办理 8.负责加盟公司的培训 1.负责招聘计划的制定和报批 2.负责招聘岗位要求的撰写 3.负责新岗位工作说明的撰写 4.负责协助外地招聘广告的刊登 5.负责笔试试卷的设计 6.负责应聘人员初筛 7.负责面试和候选人员的确定 返回本节 4.2 员工招聘准备 二、确定招聘方式 一、制定招聘计划与预算 三、准备招聘工具 四、发布招聘信息 返回首页 一、制定招聘计划与预算 招聘计划 分析组织人力资源需求 7W方法：Who, Why, What, When, Where, Whom, How 确定招聘原则 因事设人原则 适人适位原则 公平竞争原则 任人唯贤原则 良好社会影响原则 员工招聘决策 组织领导层对关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程 确定招聘人数和岗位；确定招聘方式和渠道、招聘时间、招聘信息的发布及招聘预算等 招聘预算 包括：招聘广告预算、有关差旅费预算、招聘测试预算、中介服务预算、文件与办公用品预算、人工成本预算等 二、确定招聘方式 内部招聘与外部招聘 内部招聘 外部招聘 优点 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.成功机会率与能否有效地评估员工能力和技术有必然关系 1.引入新意念和方法 2.员工在企业新上任，凡事可从头开始 3.引入企业没有的知识和技术 缺点 1.导致员工为争取晋升尔虞我诈 2.员工来源狭小 3.不获晋升可能会士气低落 1.新聘员工需要适应企业环境 2.降低现职员工的士气和投入感 3.新旧员工之间有相互适应期 内部招聘的方法和对象来源 对象来源 提升 工作轮换 内部人员重新聘任 方法 布告法 档案法 推荐法 外部招聘的对象来源 刊登广告 职业中介机构 “猎头”公司 校园招聘 亲友介绍 自行应征 网络招聘 三、准备招聘工具 招聘表格 用途 作为进一步分析核实应聘者背景情况的基本资料 作为组织初步筛选应聘者的基本依据 作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计划的基础信息 作为组织人力资源备用信息，供将来使用 内容 个人基本信息；教育水平信息；工作背景信息；个人爱好信息；其他信息 招聘软件 四、发布招聘信息 招聘信息发布原则 面广原则 及时原则 层次原则 招聘信息发布时间 招聘日期=岗位用人时间－招聘周期－培训周期 返回本节 4.3 员工甄选 二、面试 一、甄选的意义和标准 三、心理测试 四、知识技能测试 五、情景模拟 一、甄选的意义和标准 员工甄选的意义 改善员工素质结构 降低员工离职率 员工甄选的标准 信度 效度 普遍适用性 效用 合法性 二、面试 面试的准备工作 确认工作描述与工作规范的内容，澄清不明确的地方 确认面谈的目的、时间和地点 认真阅读应聘者的所有背景资料 列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题 设计提问方式并考虑面谈中可能遇到的问题 准备需要提供给应聘者的资料 制订面试所需要的表格 面试的类型 结构型面试与非结构型面试 概念：结构型面试是根据规定好的问题及其格式进行提问并且作出规范的记录；非结构型面试则相反，没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问，随时改变意见 优劣 结构型面试可避免面试者的主观偏见和面试过程中的偏差，但是不够灵活 非结构型面试的长处在于其灵活性，可以掌握更多的信息；但是没有统一的标准，对不同的应聘者不够公