招聘选拔与构建人员评价体系-何文磊.ppt

招聘选拔与构建人员评价体系 劳动和社会保障部劳动科学研究所 特聘顾问 何文磊 2003年8月 课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系 企业必须回答的两个问题 How are you（怎么是你） 满足全新需求的全新业务 市场爆炸式增长 产业革命 充足的资源 政策与政府关系 How old are you （怎么老是你） 核心竞争力——人力资源 人力资源管理系统 在人力资源管理中 职位管理是基础 绩效管理是纽带 薪酬管理是关键 人员合理配置与发展是目的 评价是关键 课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系 招聘的影响因素 招聘的影响因素 招聘的影响因素 招聘的影响因素 招聘的影响因素 招聘的影响因素 招聘的影响因素 招聘工作流程 企业集团的招聘系统 招聘专员与用人部门经理的角色分配 人力损耗分析的主要分析指标 人力损耗指数（Labor Wastage Index）——离职率 LWI＝（某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100% 人力稳定指数（Labor Stability Index） LSI＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％ 人力流动率（Labor Turnover Ratio） TR＝（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100% 人力替换率（Labor Replacement Ratio） RR＝ （某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100% 人力损耗分析练习 讨论 A部门的主要问题与应对措施 B部门的主要问题与应对措施 C部门的主要问题与应对措施 常用招聘渠道 公众报刊广告 专业类报刊广告 招聘类报刊广告 招聘会 网站 校园招聘 内部推荐 猎头公司 人才交流中心 政府安置计划 渠道特性分析 招聘KPI—数量 数量金字塔 招聘箴言 招聘KPI—质量 试用期表现——试用期绩效考核 留任率——半年（一年）内在岗比率 新员工满意度——满意度调查 重置率（一个岗位重复招聘的比率）——新员工到岗次数／招聘岗位数 招聘KPI—效率 平均作业时间——各岗位从提出招聘需求到人员到岗的时间 及时率——要求时间内到岗数／各岗位招聘总次数 招聘KPI—成本 显性成本 隐性成本 课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系 对外招聘与内部选拔的区别 内部选拔矩阵 竞聘上岗的流程设计 竞聘上岗案例 行业背景：竞争激烈、双寡头垄断 企业背景 经营状态良好 总体人员素质有待提高 迫切需要建立新型用人机制 主要评价要素 思维能力：分析思维能力和系统思维能力 领导力：影响、监控与发展下属的能力 商业感觉：从经营层面对企业运作的理解 沟通合作：建立良好关系、处理人际冲突的能力 目标推进能力：制定计划并组织协调资源与工作进程的能力 情绪调控能力：承受压力，保持乐观心态 三个职位在各个评价要素的要求 技术思路：评价中心 阶段一评价结果 通建公司副总经理职位入围人员： 郭XX 买XX 客服中心副主任职位入围人员： 鲁XX 邓XX 营销中心副主任职位入围人员： 柏XX 宋XX 通建总公司副总职位——郭XX 通建总公司副总职位——买XX 客服中心副主任职位——鲁XX 客服中心副主任职位——邓XX 乌市营销中心副主任职位——柏XX 营销中心副主任职位——宋XX 结果 郭XX担任通建公司副总经理 鲁XX担任营销中心副主任 柏XX担任客服中心副主任 课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系 提升胜任力的系统化思路 胜任力特质含义界定 胜任力特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。 影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。 如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。 真正的冰山在水面之下…… 胜任力模型的研究方法 一般个人访谈——可以直接了解对胜任特质的意见，主要针对高层领导进行； 行为事件访谈（BEI） ——对职位相关者进行个别访谈，着重了解在职位上的实际的成功和不成功的行为事件； 小组座谈——由职位的相关上级共同按照一定程序就职位的胜任力特质和行为表现进行讨论； 问卷调查——适用于规模较大的调研和定量的分析； 专家讨论——由胜任力研究专家提供意见，可以吸取来自不同企业的经验。 A公司胜任特质模型 策