成功进行度调薪方案设计(多个薪酬制度汇编).pptVIP

成功进行年度调薪方案设计 HR的两难-调薪 老板眼中的调薪 ? 该涨的一定要 涨，不该涨的一定不能涨 ? 总额要控制 员工眼中的调薪 ? 在公司又过了一年，咋也得涨点了； ? 如果不涨，我就换地方 经理眼中的调薪 ? 不能伤了兄弟的积极性 ? 人力咋老卡我们呢 年度调薪要考量的核心因素 竞争对手 业绩/人均产值 员工专业能力 公司规模/是否 上市 工资总额控制 工资指导线 人员编制/薪酬/业绩关系 4 人员增长＜薪酬增长＜业绩增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资 预测涨薪幅度 1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接 ? 从人效提升导入 薪酬调整原则 一、对外因素 2、不低于南京市最低工资标准 3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线 ? 关注竞争对手幅度 4、薪酬与市场对接（普通员工50分位，管理层60分位） 二、对内因素 公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑 1、岗位薪酬分类分级，设计简单实用分级标准 公司性质系数（合资/欧美） 南京系数 企业规模 综合系数 2、员工按照评定后的级别定薪 1.77 0.82 0.92 1.335288 三、总原则 备注：公司性质系数，民营企业1.0 ；国有1.09 地区系数北京1.0 1、总体工资增长额控制在12?以内 2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整 南京市2013最低工资标准 最低工资标准-南京 1480.00 ? 关注当地指导线 南京地区2013 GDP/CPI增长 ? 关键人员专业水平与市 GDP CPI 场对接 南京地区2013年上半年 10.90? 1.90? 江苏地区2013年企业工资指导线 无锡2013 南京（2011） 扬州2013 工资增长基准线 12-15? 14? 14? 工资增长下线 5? 7? 6? 5 工资增长上线 20? 20? 不设 薪酬福利元素设计 基本工资 01 奖金02 年度收入 福利03 长期激励 04 按照年薪固定工资比例发放基本工资 基本工资按月发放 月度/季度奖金与业绩挂钩 年度奖金与公司净利润挂钩 年度奖金与个人考核系数挂钩 对核心职位实施长期激励 探讨期权/期股/分红权 薪酬的两个核心 7 固定薪酬成本 ?月度/年度必须发的 ?工资/福利/补贴 ?与人员编制有关 ?占用现金流 ?便于留人 变动薪酬成本 ?根据条件实现后再发 ?奖金/激励兑现 ?与业绩实现（收入/利润）有关 ?激励效果好 三步骤设计薪酬方案 薪酬结构设计 ? 划分岗位薪酬类别 ? 分析岗位价值 ? 规划设计各岗位薪酬 结构 ? 激励点设计 ? 各激励点计算逻辑及 比例设计 ? 薪酬测算 ? 薪酬方案设计 ? 薪酬制度编写 ? 福利制度设计 ? 制度修订及评审 薪酬要素计算逻辑设计 薪酬方案 二级薪酬方案设计 薪酬设计以市场/能力/业绩/职务为四个要素为依据，并与公司整体经营成果挂钩 ?年薪制方案设计 ?公司盈利结果与管理层年薪 挂钩 ?责任状签署 员工层 ?更注重短期激励 ?基于能力与业绩并存的薪酬 逻辑 ?与考核挂钩 管理层年薪制方案设计 岗位 固浮比 解决方案经理 6:4 营销经理 4:6 工程经理 6:4 采购经理 7:3 财务经理 7:3 人资经理 8:2 行政经理 8:2 ?薪酬总额与市场对接 ?薪酬总额与公司业绩挂钩 ?不同岗位固定/浮动比不同 ?奖金发放与公司纯利实现指标挂钩 ?个人奖金发放与考核指标挂钩 管理层年薪计算逻辑设计 要素项 影响因素 计算逻辑 固定工资 个人岗位类型 根据对业绩责任不同设计不同的固定浮动薪酬比 个人奖金基数 年薪总额 以市场薪酬对比设计年薪总额 年度公司净利润达 成比例 公司年度净利润指标 根据董事会下达的年度利润数为基数，实际完成/年度利润基数 考核系数 个人年度考核结果 按照A/B/C/D四个维度进行评价 福利 福利政策 根据2015及公司业绩实现设计福利政策 应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励 年度奖金=个人奖金基数×年度公司净利润达成比例×考核系数 备注： 实发奖金=应发奖金-个人所得税-其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人所得税 专业岗位薪酬结构设计 职位 薪酬结构 产品策划经理/产品研发经理/项目 经理/技术支持经理 底薪＋奖金（项目奖＋年终奖＋单项奖）＋补贴 研发专员/研发助理/产品策划专员 底薪＋奖金（年终奖＋项目奖）＋补贴 标准专利专员/技术支持专员 底薪＋奖金（年终奖＋单项奖）＋补贴 项目经理 底薪＋项目进度奖金+项目质量奖金＋补贴 工程设计 底薪＋施工图奖金+竣工图奖金＋补贴 设计基于岗位等级的基薪方案 公司预定薪资标准 级别 含义 等级 物流类 采购类 3级 高级 A等