如何建立和拓展企业内部培训体系学习课件.ppt

常见的培训方法有哪些？ 教员讲授 小组讨论 个人作业 问答 案例分析 角色演练 测验 脑力激荡 录像 室内游戏 室外游戏 … … * 培训中的讲授技巧 巧妙的开始 简报中的语言表达技巧 简报中的非语言表达技巧 辅助器材及资料的使用 材料和时间的控制 场面的掌握和控制 如何吸引听众的兴趣 如何组织和控制讨论 * 培训成效的评估 * 培训评估的作用 反馈 把关（总结） 责任承担 决策 有助于理论及实践 * 培训：企业人力资源发展之源动力 * HRD Training Education Development * 培训：企业人力资源发展之源动力存续与发展 现代企业面临： 外在环境的急剧变迁 / 内部悬而未决的种种问题 企业目标： 克服种种问题和限制 / 寻求新的发展契机 企业能否实现目标： 解决难题 / 面对新课题 / 打开僵局 企业存续与发展的希望： 高素质的人 * 二十一世纪的挑战：人力资源的竞争 * 培训：企业人力资源发展之源动力 企业寻求人才 / 人才寻求企业 “人手过剩”与“人力不足” 创造人才 “外求人才”与“内训人才” 企业发展与个人成长 企业以人为本 – 个人成长 – 潜能的开发 – 企业发展 / 个人自我实现 现代企业培训 企业经营规划的中心课题 企业培训的体系化与专业化 长期与全面 / 个体与组织 / 技能与观念 * 企业重视培训之范例 * 企业培训的策略性规划 * 企业培训的策略性规划 规划的前提 – 对培训需求的评估 评估的益处 有效地组织各方面的努力 决定实际需求 调整培训的节奏 掌握现有水平 为今后的培训建立数据库 改善沟通 * 企业培训的策略性规划对培训需求的评估 1、工作内容与职位要求之分析 - 明确公司的要求 2、了解你的培训对象 – 学员需求分析 他们现有技能状况如何？ 他们的知识基础如何？ 他们的积极性处于什么水平？ 他们对培训内容有何期待？ 他们喜欢何种学习形式？ 3、学员群细分 - 经验 / 产品 / 部门 / 特殊安排 * 企业培训的策略性规划对培训需求的评估 培训需求评估的信息来源： 针对特定群体 观察 企业的资料 交谈 调查表 工作取样 考核 其他 * 企业培训的策略性规划 培训目标的设定与细化（SMART） 具体的 Specific 可衡量的 Measurable 可达到的 Attainable 相关的 Relevant 有时限的 Time-bound * 企业培训的策略性规划 培训资源的探寻与分析 软件与硬件 内训与外训 人员与经费 培训队伍的规划与建立 专职与兼职 有形与无形 集中与分散 长期与短期 * 培训计划制定的程序与方法 * 从培训计划到实施的程序 培训规划 研究长 / 短期培训计划的内容 接受公司管理层对培训的指示 接受其他部门的培训申请 培训时间表 培训时间表的拟定 日程调整 决定详细的培训课程计划 公司管理层的认可 公司管理层对培训计划的认可 根据管理层的指示，修改、调整计划内容 决定听讲人 决定听讲人前，先找各部门主管协调、决定 * 从培训计划到实施的程序 准备开始培训 按培训内容确定及邀请讲师 准备有关资料及视听教材 寻找确定培训场所 培训前的通知及说明 提出培训简章或通知 听讲人针对培训的时间、目的、内容作事先的准备 收回须在培训前提交的报告或作业 如需事前的资料，要早点准备 培训的实施（开始 / 中途 / 结束） 进入规定的培训实施 确认培训中所需的设备、资料及其它后勤工作到位 培训前，做预习演练 在公司内训时，如有人要致词，则要事先准备好 * 从培训开始到结束、追踪的程序 注意 不是学员集合在会场时培训才开始 在决定培训时，培训便已开始 为提高学员听讲意愿，须在事前作必要的说明 须在培训开始前，多方考虑设想 * 从培训开始到结束、追踪的程序 事前说明 /事前学习 如有事前说明培训内容的必要时，可用各种形式进行 联络讲师：如有事先学习的必要时，应尽早分发有关资料 事前问卷 了解学员的基本情况，参加培训的意愿与希望 开始培训受理 学员在培训开始当天，要尽早达到培训地点 受理学员 会场准备的最后检查 培训开场白 讲师及学员的相互介绍，培训的简介 说明有关培训期间，有关抽烟、休息、生活上等注意事项 * 从培训开始到结束、追踪的程序 培训进行中的管理 如聘请外面的讲师，就应由其控制培训的进行 有关信息时间，要尽早让讲师了解，设法准时开始和结束 观察学员 在培训实施中，应留意学员的生活、健康与听讲态度 注意收集学员对培训内容与形式的反映 培训中的练习与演练 适当安排一些练习与演练，检查学员了解程度 结训 干部的结训致词 提醒学员在工作中如何活用培训