人力资源管理规划工作分析招聘（经典).ppt

这种方法把能力定义为引起个体绩效差异的持久个人特性。这一系统建立在一种能力分类基础上，而这种能力分类方法，能够充分代表与工作有关的各种纬度。 （六）工作分析系统法 第三部分 招募人力资源 一、招募人力资源的政策和目标 （一）招募人力资源的概念 1、是人力资源规划和新员工甄选之间的桥梁； 2、是企业为了发现和吸引潜在的员工而采取的做法或活动； 3、招募与甄选就是透过人力资源的规划、目标和政策，制订出判断应征者是否具备某项特定工作的资格的方法和步骤。 （二）招募和任用的方法 内部晋升 内部晋升 内部调职 内部调职 出缺职位 外部招募 外部招募 1、根据员工的质量、数量、临时性、地区性和工作职位等因素，来决定人力需求； 2、考察企业内具备一定程度知识技能的员工，以调职或晋升方式安排合适职位，达到人尽其才的目的； 3、按照企业内各职级的水平，发掘及培训所需人才，并设计恰当的培训程序； 4、预先了解企业内未来员工的需求数量和质量。 （三）人力资源的招募活动的目标 （四）招募与甄选在人力资源规划上所担任的角色 企业规划 组织架构 人力需求 计划 内部人力 供应计划 人力资源 考核制度 招募计划 调职及晋升计划 培训计划 招 募 培 训 调职及晋升 内部人力情况检讨 在职训练 回 馈 回 馈 二、招募人力资源的考量因素 设计有效招募模式时的决策： 人事决策 求职者的招募来源 招募者的工作要求 人力资源招募规划的内容： 招募对象和数目 招募途径 招募时间 甄选准则 甄选地点 三、人力资源招募规划的设计 四、招募人力资源的方法 （一）人力资源招募的途径 1、广告 2、职业介绍所 3、政府有关部门 4、“猎头”公司 5、高校征聘 6、亲友介绍 7、自荐应征 8、临时聘用服务 9、离职者重新受聘 10、前度申请人录用 1、企业用人理念存在误区； 2、企业人力资源招聘基础工作薄弱； 3、人力资源招聘的筛选手段不够科学化； 4、劳动力市场中介服务功能不健全； 5、相关法律法规不健全； 6、关系网的影响过大。 （二）人力资源的招募中存在的问题 第四部分 甄选人力资源 一、人力资源的甄选步骤 （一）人力资源甄选步骤 1、工作分析； 2、人力资源规范的设计； 3、人力资源规划及人力招募规划； 4、进行招募与甄选； 5、签订雇佣合约和派发员工手册； 6、辅导和培训。 （二）招募与甄选模式 工作分析 人力资源规范 人力资源招募 发布空缺与 初步面谈 测 验 辅导和培训 正式面谈 第一次 检核职位 申请表等 任 用 征询咨询人意见 签具保证书 工作说明 工作规范 正式面谈 第二次 查核申请人背景 体格检查 （三）工作分析 1、执行工作的条件 2、体格要求 3、工人特性 责任： 对他人的监督，防止装备、材 料的损坏，本身与他人的安全 保障、与他人的合作等。 工作知识： 装备与材料、方法与程序、 技术知识等。 心理适应： 主动力的运用，从事独立判断 的能力、注意力、警觉性等。 熟练与精确： 操作上的敏捷性、协调性和准 确要求等。 体力动作： 行走、看、听、 举动等。 工作环境： 照明、温度、 气味、噪音等。 危害事项： 受伤的可能， 职业病等。 基本特性： 体力、记忆力、 估计力、理解 力、知觉力等。 外表： 残疾、友善、 凶恶等。 招募与甄选程序中常用的工作分析资料 人力资源主管得到工作说明和工作规范的资料后，便可以设计该项工作的人力资源规范，即工作剖析表。这种表格主要是把与该职位有关的人力资源要求显示出来，内容比工作规范来得简单。其目的是把该职位的基本任职条件传达给有兴趣从事该职位的员工或申请人。 （四）人力资源规范 1、人选的工作规范； 2、甄选阶段及所需资料； 3、申请表格； 4、甄选测验与心理测验； 5、专业的甄选工具； 6、甄选面谈。 （五）进行招募与甄选 （六）审核职位申请表格 1、通过招募得到对空缺职位感兴趣的人员； 2、要求申请人附上个人相关资料； 3、审阅、比较申请人的资料； 4、合适人员填写企业特定的职位应征表格； 5、核实申请人的基本背景资料； 6、预测履任空缺职位的可能人数。 二、甄选人力资源的方法 （一）信度 对于任何一种测试方法而言，信度都是非常关键的标准。信度的定义为一种测试手段受随机误差干扰的程度。 效度是测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度。 预测效度——是在雇佣之前的测试分数与雇佣之后 的实际工作绩效之间建立起一种经验联系。 同时效度——人力资源管理者对在职的员工进行测试，然后再考察在职者所得到的测试分数与他们在工作绩效结果之间存在什么相关关系。 （二）效度