行为事 件访谈法( bei)面试技巧分享.ppt

行为事件访谈法（BEI）面试技巧分享 ——基于素质的人才招聘技术 集团人力资源部 黄永辉 2013-08-07 目 录 一、分享目的 二、分享内容： （一）招聘配置的本质及测评方法 （二）素质的概念、缘起、理论及运用 （三）行为事件访谈法（BEI）的概念 （四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础 （五）行为事件访谈法（BEI）的特点 （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 （七）行为事件访谈法（BEI）的实操及注意事项 （八）总结 一、分享目的 回顾通用招聘面试技巧 了解素质背景与理论 学习行为事件访谈法的基本理念 实际演练行为事件访谈法 4 “萝卜”：人 “萝卜”的大小 “坑”：职位 “坑”的大小 招聘配置的核心问题：人岗如何匹配？？？ （一）招聘配置的本质及测评方法【本质】 5 （一）招聘配置的本质及测评方法【招聘体系4S模型】 4 S 1 2 3 4 Standards ( __________) Sourcing (__________) Selection (__________) Securing (__________) 6 （一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较1】 效 度 评价中心 结构化面试 笔迹学、占星术、颅相学 在岗实践 随意猜测 0.45 0.10 0.65 1.0 0 学历、资历 非结构化面试 0.40 0.15 （一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较2】 招聘选拔方法 效度 测评中心 0.65 基于行为素质的面试 0.60 工作样本 0.54 能力测试 0.53 现代“性格测试” 0.39 简历 0.38 推荐信 0.23 面试(不基于行为素质） 0.0~0.19 Source: Lyle Spencer Sige Spencer“Competency at work” 7 （二）素质的概念 什么是素质？ 素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性。 为了容易了解和衡量，我们以行为的方式来描述素质。 因此素质描述了在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。 素质的特征 在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普通表现的特点 可以从行为上体现的 拥有这些特点，就会使卓越表现的行为更多地出现在不同的情景中，使工作绩效更好 9 （二）素质的概念【各种说法】 10 普通与优秀的区别 VS. 具有天生的才干是选拔的核心要点 盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于潜在素质而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识真珠而不是后来的经验。 （二）素质的概念【案例】 （二）素质的概念【案例】 20世纪50年代起 哈佛大学心理学系主任McClelland博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出素质的概念； 1973年 McClelland博士再次提出“测试素质而非智商”的理念；他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。 David McClelland博士及他创立的素质理论 Dr. David C. McClelland 12 （二）素质的缘起 13 外交官的甄选故事 跨文化敏感度：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。 对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。 快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。 13 （二）素质的缘起 14 知识: 个人所掌握的信息总和 技能: 个人运用他/她所掌握知识的方式和方法 社会角色: 个人呈现给社会的形象 自我形象: 个人对自己的形象定位 个性特点: 个人以一定的方式产生行为的性情和气质 动机: 对行为不断产生驱动作用的需要和想法 海面以上部分，对高绩效来说是必要的，但不是充分的 海面以下部分，提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素。 （二）素质的理论-Hay的素质冰山模型 你会选择谁？ 15 （二）素质的理论【案例】 16 （二）素质理论的运用 能力虽然难以评价，但国际上已经达成普遍共识： 由行为看能力！ （三）行为事件访谈法（BEI）的概念 人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标！ BEI是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集信息的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质—即素质。 在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的