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五、育人留人机制 　 将适当的人放到适当的位置是用人的关键，位置没放好发挥不出自身的优势，工作不上心，工作成效差。须通过职业测评对每个人的性格、兴趣、价值观、能力进行测评，再设计出每个人职业发展规划，公司管理机制能够帮助员工实现他们的个人发展规划，从而达到公司的发展目标方向与员工的发展目标方向协调一致。不仅关心员工的收入也关心员工的前途。营销干部及重点培养对象企业为他们设定职业生涯规划，打造核心营销团队。 六 团队领导的选拔和培训 　 团队领导是决定团队兴衰主要因素，选拔程序犹为阿慎重不一定要业绩最好，关键是他能够让团队的业绩好。通过销售人员测评分析、业绩情况、日常行为来评估和选拔团队领导。好领导关系到团队的兴衰，不是以上级领导的好恶来评判的，应该有评判的标准。管理是技术，领导是艺术，领导力、决策力、责任心、业务能力等应该综合评估。 　组织系统咨询案 　 企业是一个盈利为目的的组织，一个组织的健康与发展必须有一整套的组织管理办法和机制。企业组织不同于其他组织，企业组织必须要赚取利润，营销系统可以让企业赚钱，组织系统是保证企业良性的、长久的盈利，是支持和服务于营销系统，要根据企业营销的需要设计相应的管理机制。 在市场机会非常好的时候，少数有远见企业家就预见到企业要强大必须走现代化管理之路。大部分的中小企业当时忙碌于扩张和赚钱，当企业遇到发展瓶颈盲目求助于培训、咨询等服务机构，不明白企业的问题在哪里，该如何按步骤解决。如果我们把企业比作一栋大厦，企业愿景就相当于建这栋大厦的目的是什么：写字楼、酒店还是商品房；企业使命就相当于如何建好这栋大厦：安全第一、质量第一、效率第一等，当这些基本框架确立以后就要做一些具体的落实工作，企业组织系统就是落实各项工作的具体体现，建立一 一 组织架构 　 企业要升级规范化、现代化、标准化管理的第一步是做组织架构，组织机构图相当于修建一栋大厦要做的草图，没有草图只能修平房。组织架构反映出决策层、管理层、执行层相互关系，各职能部门工作性质和分工，通过组织机构图来理清管理的思路，是企业管理最基本的框架。 二 工作分析 　 组织架构设计好了就进行各部门和岗位的的工作分析，各部门分工协作，具体到每一件事都有相应的岗位和责任人。工作分析是企业管理的基础，没有工作分析，就不可能准确的考核，甚至连工资都发不清楚发不明白。很多企业连董事长和总经理的权责都搞不清楚，各级岗位上遇到事情更是互相扯皮、互相推诿。这都是工作分析不明确的表现。科学的工作分析要做到人人有事做，事事有人做，责任到岗、权责匹配、对岗不对人。 三 薪酬体系 　 企业要留住和激活员工有物质奖励和精神奖励两种方式，不同的部门和岗位在企业发挥的作用和影响力不同，如何来给不同部门和岗位制定不同的薪酬制度呢？需要有科学的评估办法和设计方式。发得多有发得多的理由，发得少有发得少的原因，大多数看别人怎么发或员工怎么要，发就要明明白白清清楚楚，才能激活员工还能吸引人才。 四 绩效考核 　 绩效考核的目的就是驱动员工向公司要求的目标努力，力求简单、实用。没有考核就无法区分工作成绩，有能力还是没有能力只能以领导的目光判断。绝大部分的中小企业绩效考核无法落地的根本原因是考核科目流于形式，为了考核而考核，没有根据企业的经营现状设计简单、实效的考核机制，不明白管理和营销的关系。 五 生涯管理 　 企业不仅要满足员工物质和精神的需求，还要关心员工个人的前途和未来，员工学习职业生涯管理，设定自己的职业生涯目标。企业提供学习、培训、指导、轮岗、代职等机会，企业应当有专门的生涯管理专员，并建立生涯管理体系。生涯管理在国内还处于萌芽阶段，绝大部分的企业不知道什么是职业生涯规划和什么是职业生涯规划师，当代青年越来越关注自身在企业的发展和未来。 六 培训机制 　 企业培训是有计划有步骤进行，企业发展到那一个阶段，领导和员工的知识结构和管理职能都要做相应的调整，培训的超前或滞后都不利于企业现阶段的发展。另外也要根据年度、季度发展目标和工作重心来制定，培训要以企业内部的培训师培训为主，外部的培训为辅，企业制定年度培训计划表和训练培训师。 七 招聘体系 　 当企业把组织系统完善后就需要通过招聘引进人才，如何写有吸引力的招聘广告，面试流程，招聘说明会标准和流程，测评结果分析等。知识、能力与岗位匹配，应聘人的价值观与企业的价值观是否吻和，如果招聘来的人不符合要求，对求职人和企业都是损失。 组织系统管理是统一人的思想，规范人的行为，使企业更好的完成业绩目标，是企业发展状大的有力保障。做管理不能偏离营销导向，为管理而做管理，不适当地管理机制反而会阻碍企业的发展。科学发展观就是就是适宜当下和未来发展的路线、方针、政策，才能有效促进组织的发展进步。 咨询服务落地方案特色与成果 　 咨询服务落地