企业绩效面谈详细指南与技巧.pdf

儒思 HR 人力资源网 第一讲 绩效面谈为什么难谈（上） 绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在 绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如 此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是 比较难谈的。 绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源 绩效面谈的问题与困惑 绩效面谈的问题与困惑主要有：  部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待  个别员工对待考核无所谓  员工不认账  考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际  上下级不认同  对 HR 部门不认同  准备不充分  面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面  对过程的关注和辅导欠缺  面谈中缺少工作中的实际例子 绩效面谈难谈的根源(一) 绩效面谈难谈的根源 绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。  技术性 技术性在绩效面谈中是最关键的。在 HR 管理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效 体系的设计性特别重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出现了问题怎么办，对高层特 别总经理有怎么样的影响。技术性包括怎么样开第一次会，怎么样设计这个指标，不同行业 的指标怎么来设计，包括究竟用哪一种方法更好。  错误的理念 对员工利益和成长负责任的理念和态度。许多企业在进行绩效管理的过程中，主要考虑 企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业 经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。  缺少文化 员工的综合素质参差不齐，知识背景也不一样，使得多数的领导者和员工沟通比较困难。 只做绩效不做文化，绩效想成功一定要大打折扣。  目标太高 给员工定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不到这个目标，所以索性也就不努力 了。  只要结果 现在企业管理者往往都只注重结果，不管员工在工作中付出多少，只看有没有一个好的 结果！很少注重过程。只关注结果，不要求过程，所以太多的以结果导向，导致我们所有的 1 儒思 HR 人力资源网 过程是空白。例如管理者常说这样的话：“一个月能不能做好？”“三个月不行就走人”“我 们要实现 3 个亿”“你应该做得再好一些，是你的业绩没有做好”。 图 1-1 绩效面谈难谈的根源 第二讲 绩效面谈为什么难谈（下） 绩效面谈难谈的根源(二) 企业文化与绩效的关系 企业文化与绩效的关系主要有：  绩效管理和企业文化的相同点 两者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手 段的内涵。企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动， 就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。 两者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、 财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何 一个，就连企业老总也不能例外。实践表明，在人的问题上，主要责任要分清，职责要划清， 不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。 两者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结 在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业 的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统