第四章 外部竞争性与薪酬水平.pdf

第四章 外部竞争性与薪酬水平 学习目标 通过本章的学习，明确薪酬外部竞争性 及其影响以及影响薪酬水平决策的因 素，掌握薪酬调查的方式及其数据的处 理。 一、薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型 （一）薪酬水平外部竞争性的内涵 （二） 薪酬水平外部竞争性的重要意义 （三） 薪酬水平外部竞争性的决策类型 （一）薪酬外部竞争性的内涵 1） 薪酬水平外部竞争性的概念 所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在 劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场 上人才竞争能力的强弱。 2 ）理解薪酬水平外部竞争性需要注意的问题 ①理解薪酬外部竞争性首先是基于不同组织中类似职位或者类似职 位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。 ②外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的，因而，外部竞争 性这一概念又可以用“市场推动”来替代—— 即职位价值的市场化。 返回 （二）薪酬水平外部竞争性的重要意义 薪酬水平外部竞争 从效率工资理论的角度 性对吸引、保留和 出发，较高的薪酬水平 激励员工具有重要 还有利于防止员工的机 作用 会主义行为，能够激励 员工努力地工作，也能 意义 够减少组织的监督管理 成本 薪酬水平外部竞争 薪酬水平外部竞争 性能有效控制劳动 性有利于塑造组织 成本 的形象 返回 （三）薪酬水平外部竞争性的决策类型 （1）薪酬领先型策略 （2 ）薪酬跟随型策略 （3 ）薪酬滞后型策略 （4 ）薪酬竞争型策略 （5 ）薪酬混合型策略 （1）薪酬领先型策略 1、概念：薪酬领先型策略又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组 织。 平 水 酬 薪 5%－10％ 组织市场 时间1 时间2 时间 图4－1 薪酬领先型 （1）薪酬领先型策略 2、采用薪酬领先型的组织通常具有的特征： 规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在组织经营总成本中 所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。 3、薪酬领先型策略的利弊 薪酬领先型策略的优势： 吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪 酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高的投入产 出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管 理成本和监督员工所产生的成本。 薪酬领先型策略的不足： 采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的管理压力。这是因为，组织 支付较高的薪酬雇佣了