人力资源毕业生毕业论文：人力资源管理和企业的发展契合性.doc

当今社会,各行业的企业发展日新月异,对于人力资源管理的重视也逐渐提高,但是很多企业的管理者对于人力资源管理的理解仍停留在规范化制度化即可的观念上,没有意识到在企业发展的不同阶段,围绕企业的战略发展目标人力资源管理应该注意的不同侧重点,造成一些人力物力的浪费,以及效率的无法提高. （阎悦来,2002） 本文就是从企业发展的角度对不同时期人力资源管理进行探讨,即如何在保证企业总体战略的基础上,在不同阶段对企业的人力资源管理做出相应的规划和改变,以保证企业始终保持旺盛的生命力。 一、企业发展中人力资源管理措施不当引发的问题 知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管” 转到了“以人为本”的开发上来，而许多企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，同时企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。（董克用,2004）而具体的表现为： （一） 企业创建初期人力资源管理基础工作薄弱 大多数创业初期的企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。 （二） 缺乏有效率的招聘体系 在企业发展中后期，应该建立起一套有效率高质量保证的招聘体系，有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘管道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。 （三）在企业发展成熟的过程中没有建立科学合理的薪酬激励机制 对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。 对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。(刘建华,2002) 二、企业各阶段特点及要求相应人力资源管理措施的必要性 （一）企业发展不同阶段的特点 企业可以看作一个有机体,也有一个从出生到衰老的周期,通过对企业生命周期进行研究分析,可以提出企业发展各个阶段的特点.( (美)伊查克?爱迪思,1998)按照企业发展的不同阶段，可以把企业发展分为：初创阶段；成长阶段；成熟阶段；拓展阶段;老化阶段。 1、初创阶段 我们将企业生命周期的第一个阶段称为初创阶段。这一阶段企业主要有以下特点：企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，但却极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚；企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。 2、成长阶段 如果企业运行良好， 成长性、竞争性都会增强，就会过渡到下一个发展时期，即企业生命周期的成长阶段。企业处于这一阶段，会呈现如下特征：经营规模不断扩大，主营业务不断扩展并快速增长，各种资源全面紧张；企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成；企业创业者的个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者的角色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。 3、成熟阶段 成熟阶段是企业生命历程中最为理想的阶段，在这一阶段，企业的灵活性、成长性及竞争性达到了均衡状态。一般而言，成熟阶段的企业有如下特征：企业能够获取最大利润，财务状况大为改观，初创阶段及成长阶段入不敷出的局面为相对宽裕的资金流所代替，现金流入量大于流出量；企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用，即使制度或组织结构暂时或局部出现了问题，企业也有部分的自协调机制。企业的创造力和开拓精神得到制度化保证；企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，即重视市场，重视公司形象。计划能得到不折不扣地执行，企业对未来趋势的判断能力突出，并且完全能承受增长带来的压力。 4、拓展阶段 拓展阶段是企业在本行业中已经处于领先位置，在本地市场中已处于相对垄断的地位，已经开始考虑向外拓展的阶段。由于目前我国市场已属于自由竟争市场，因此在这里将把拓展