公务员薪酬制度的公平性分析.doc

PAGE PAGE 21 公务员薪酬制度的公平性分析 绪论 薪酬，不仅仅是衡量个人价值的经济尺度，也是政府部门人力资源管理中实现人才战略管理，提高政府公共管理水平的重要激励因素。公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中的一个重要组成部分，公平的薪酬水平体现着我国按劳分配的基本原则，具有明显的示范与指导作用，也是加强收分配改革的切入点，有利于吸引、留住、开发公务员人力资源，构建廉洁高效、稳定的公务员队伍。 我国于1993年全面推行公务员制度实行职级工资制，即职务级别工资制。其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工资。还有其它货币性与非货币性的薪酬补助，以保证公务员的正常生活需要及鼓励并调动公务员工作的积极性。 在一定程度上，相对以前实行的工资制度，现行工资体制具有较大的优越性，但随着市场经济的不断完善，以及各项人事制度的改革，政府机构的不断重整与改革，现行的薪酬制度存在着相当大的滞后性与局限性，本质上公务员的收入模式至今没真正转到同市场经济相适应的轨道上来，成为孤立于市场分配体系之外的封闭系统，陷入既不能与国发经济的增长保持同步，又不能与其他社会成员的收相均衡。 1、个人合理货币总收入与非货币化的医疗保险住房等福利待遇及及制度外收入管理，严重违背“同工同酬”原则。公务员的整体收入和消费方式脱离市场、扭曲市场等问题的出现、公务员的收入已不能完全成为其市场价值的反映，不能起到 2、薪酬方案的制定与接受者未适度“错位”，偏离分配原则与消费实际。目前我国公务员的薪酬水平、加薪的幅度以及时间间隔等均由政府自己决定，公务员担任多重角色且不能处理好角色的冲突，作为既是薪酬方案的制定者又是接受者， ________________________ 李春燕主编；曾志平[等]撰稿《中华人民共和国公务员法教程》出版社：中国法制出版社，2005 有效激励公务员的作用，使经济公平和社会公正原则在很大程度上受损。 3、现行的工资体制缺乏内部与内部竟争力，未能充分发挥激励职能。一方面，由于我国公务员工资长期处于偏低的状态，公务员工资水平结构不合理，不能依据劳动差别体现个人价值与绩效水平，另一方面，由于缺乏完善的薪酬调查机制、监督机制、调整机制，公务员薪酬与非公共部门相关职位相脱节，并趋向不合理状态，导致公务员工作积极性下降，产生“心理失衡”并诱致、助长“权力寻租”行为与作风盛行。 因此，解决薪酬体制中的公平性问题具有时代性与迫切性，公务员体制改革的着力点应放在如何解决公平薪酬问题上 2、公务员薪酬制度公平性问题的理论与现实意义分析 2.1 公平性理论 2.1.1亚当斯公平理论 美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，公平是社会道德范畴和道德品质之一，人们总是习惯于将自己的报酬和他人的报酬进行比较，员工不仅关心自己所得的报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量，根据这一比较是否合理，直接影响着他今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。这种投入与产出跟其他相关人员比是一种相关函数关系： 0p／Ip＝Oc／Ic 其中：Op——自己对所获报酬的感觉, Oc——自己对他人所获报酬的感觉, Ip——自己对个人所作投入的感觉, Ic——自己对他人所作投入的感觉。当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： (1 )Op／Ip＜Oc／Ic 在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是员工可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡,从而挫伤员工的工作积极性。 ( 2）Op/Ip＞Oc/Ic 在这种情况下，员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即