销售公司绩效考核办法.doc

- PAGE 6 - 青岛巴龙集团销售公司绩效考核办法（草案） 考核目的： 为激励销售人员工作的积极性，提高公司的销售业绩，及时、公正、准确的反映销售业绩，特制定此绩效考核办法（试行）。 考核范围： 青岛、济南、北京销售公司除销售内勤外全部员工参加考核。 考核周期： 销售人员绩效考核以季度为单位进行考核，每三个月为一个考核周期。第三个月最后一天，由销售督导统计员工季度绩效考核成绩，核算、发放绩效考核工资。 考核方法： 销售人员绩效考核采用自上而下的考核方法，每月底由被考核员工的上级领导对该员工进行考核，一般员工由组长和督导考核，组长由督导和集团分管领导考核。销售督导由集团分管领导考核。 “考核量化表”由员工确认签字后有效。 “考核量化表”在下月15日之前交财务部，总经办存档一份。 被考核者如对考核工作或结果有重大疑义，可以向上级领导申诉或越一级申诉。 总经办为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据。 没有参加绩效考核的员工，在薪酬调整、奖金发放时不予考虑。 试用期员工不参加绩效考核。 拓展空白市场的小组，第一季度不按本办法参加考核。 销售督导考核成绩为各小组考核成绩的平均值，综合素质考核由集团分管领导考核。 工资分类： 销售人员工资分为岗位工资和保底工资。 （一）岗位工资：岗位工资在每个季度内前两个月全额发放，第三个月根据季度绩效考核成绩统算，发放季度绩效考核工资，岗位工资根据不同的职级，具体标准如下（各分公司根据当地实际经济情况确认各岗位工资）： 销售督导3500元/月 销售高层：3500元/月 销售副总：2800元/月 职装部部长：2000元/月 各岗位工资可根据人员的实际情况由集团分管领导酌情增减，并交财务部存档。 （二）保底工资：保底工资为员工最低保障工资，在每个季度内前两个月不发放，第三个月根据季度绩效考核成绩统算出季度绩效考核工资，如低于季度保底工资按保底工资发放，如高于保底工资，按季度绩效考核工资发放，根据不同的职级，具体保底工资标准如下（各分公司根据当地实际经济情况确认各岗位工资）： 销售督导：2200元/月 销售高层：2200元/月 销售副总：1800元/月 职装部部长：1400元/月 五、季度绩效考核成绩的计算方法： 销售人员工资分为岗位工资和保底工资，每季度前2个月发放岗位工资，第3个月根据每组季度绩效考核比例及3个月岗位工资之和，计算季度绩效考核工资，扣减前2个月发放的岗位工资额，即为第3个月工资实际发放工资额，如实际发放工资额低于保底工资，则发放保底工资。 计算公式如下： 季度绩效工资额 = 应发季度绩效工资 — 前2个月实发岗位工资 应发季度绩效工资 = 季度岗位工资 * 季度绩效考核比例 季度岗位工资=月度岗位工资 × 3 季度保底工资=月度保底工资 × 3 当应发季度绩效工资低于季度保底工资时，按季度保底工资计算。 季度绩效考核分为销售业绩考核（50分，即占季度绩效考核比例的50%），应收账款考核（20分，即占季度绩效考核比例的20%），综合素质考核（30分，即占季度绩效考核比例的30%），总分为100分，即工资总额的100%。 季度绩效考核成绩 = 销售业绩考核得分 + 应收账款考核得分 + 综合素质考核得分 （一）销售业绩考核得分计算方法： 销售业绩考核得分 = 季度实际销售业绩 / 季度目标销售业绩 * 50 采用保留小数点后两位，四舍五入的数学计算方法。 每个小组的季度目标销售业绩为各小组成员岗位销售目标业绩之和，具体岗位销售目标如下： 销售高层：70万元/季 销售副总：40万元/季 职装部长：20万元/季 如某小组有高层1人，副总1人，部长2人，则该组的季度目标为：150万元。 （3）销售业绩根据不同订单、不同金额按相应比例计算： 销售人员实际完成的销售额，根据不同类别的订单、不同金额按相应比例相加计算。 1）由公司组织实施并完成的订单（A单）：金额低于500万的，按合同签订额的30%计算。 由销售人员搜集信息、小组人员组织实施、公司协助完成的订单（B单）：金额低于500万的，按合同签订额的50%计算。 由销售人员自主完成的订单（C单）按合同全部金额计算。 本年度内A、B单的追加订单按1）2）项标准计算，以后年度追加的A、B单，分别按70%和90%计算。 （二）应收账款考核得分计算方法： （1）应收账款考核得分