普通干部薪酬方案.pptVIP

本章内容提要 普通管理人员薪酬设计原则与方法 集团一般管理人员目前薪酬状况 一般管理人员薪酬总额方案 一般管理人员薪酬分配方案 各种方案的比较选择 普通管理人员薪酬设计原则与范围 普通管理人员的薪酬设计方法参照公司中高层薪酬的设计方法 普通管理人员的薪酬等级设置参照目前的级别数量 普通管理人员的范围包括集团和总厂各职能部室5~10级人员 不包含技术中心人员和培训中心不承担管理职能的部分教师 目前集团职能部门一般管理干部年收入水平 集团职能部门工资收入的整体水平较低 各岗之间的级差较小，缺乏激励，不利于调动高级岗位人员的积极性 人员的级别设置不合理，各级别的人员分布呈M型 集团职能部门一般管理干部薪酬在总厂中的位置 集团职能部门管理干部的收入在总厂个单位中处于较低水平，不利于发挥管理人员的工作积极性 较低的收入水平不利于集团需要的内外部人才向集团流动 一般管理人员薪酬设计思路 集团职能部门一般管理干部总体薪酬数据 目前集团8岗的设置基本空缺 回归得出的5岗工资与目前的实际工资水平相当 因此建议在保持岗位级别的连续性和提高薪酬下限的基础上将薪酬如下设置 集团职能部门一般干部薪酬水平设计方案 采纳方案各级别之间的收入总额差异 不同薪酬方案概算总额比较 薪酬分配方法一：年中、年底奖金+月度工资、奖金 薪酬分配方法一：年中、年底奖金+月度工资、奖金 薪酬分配方法一：年中、年底奖金+月度工资、奖金 采用薪酬分配方法一各方案奖金增加倍数 薪酬分配方法二： 年中、年底固定奖金+月度工资、奖金 薪酬分配方法二： 年中、年底固定奖金+月度工资、奖金 固定年底奖金将会导致各岗级之间的奖金差异拉大 这种方法将导致低级人员的奖金增加幅度减少 薪酬分配方法二： 年中、年底固定奖金+月度工资、奖金 采用薪酬分配方法二各方案奖金增加倍数 薪酬分配方法三： 薪酬总额按月度发放 薪酬分配方法三： 薪酬总额按月度发放 薪酬分配方法三： 薪酬总额按月度发放 采用薪酬分配方法三各方案奖金增加倍数 薪酬分配方法四：集团公司目前试行的专业技术岗位绩效奖金方法 薪酬分配方法四：集团公司目前试行的专业技术岗位绩效奖金方法 薪酬分配方法四：集团公司目前试行的专业技术岗位绩效奖金方法 采用薪酬分配方法四各方案奖金增加倍数 技术中心分配方法 技术人员的级别设置与薪酬收入与集团职能部门相同，从分配的方法来看，参与项目工作的技术人员享受月奖和年度奖金，不参与项目工作的技术人员只领取基本的岗技工资。 月度奖金按照日常的工作考核发放，有项目负责人（首席设计师）决定 年度奖金根据项目组的工作进展情况和KPI的考核结果发放（关键控制点），由项目评审委员会和技术中心主任决定 技术中心分配方法 技术中心分配方法 彩虹集团 管理咨询 海问咨询 资料来源： 集团提供的薪酬数据 单位：元 单位：元 其他单位年度收入不包括年度奖金 薪酬资料分析 根据回归的曲线可以设定5~10岗人员相应的总体薪酬水平 回归曲线 岗位打分分级曲线 岗位打分回归曲线 岗位得分 岗位级别 单位：元 单位：元 三个方案比较后建议采用方案二 ５岗 6~7岗 7~9岗 9~10岗 10~11岗 5~6岗 各岗位之间的差异逐级加大，体现激励与考核的一致性 三个方案比较，薪酬增加总额的差异约为12%与13% 单位：元 年中、年底奖金占薪酬总额的25% 单位：元 方案二 年中、年底奖金占薪酬总额的25% 单位：元 方案一 在三个方案当中，方案一的奖金增加倍数差异最大 方案三的奖金增加倍数相对较小，各岗人员奖金增加幅度相当 年中、年底奖金占薪酬总额的25% 单位：元 方案三 假设：年中、年底奖金合计为10000元 单位：元 方案二 假设：年中、年底奖金合计为10000元 单位：元 方案一 假设：年中、年底奖金合计为10000元 单位：元 方案三 单位：元 方案二 此奖金发放方法使得人员的月度奖金数量过多，超过中干的月度收入 单位：元 方案一 单位：元 方案三 设定的绩效奖金高值 单位：元 方案一 单位：元 方案二 设定的绩效奖金中值 单位：元 方案三 设定的绩效奖金低值 单位：元 方案二 彩虹集团 管理咨询 海问咨询 资料来源：