招聘培训课件.ppt

行为描述面试的假设前提 行为描述面试（BD） 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 行为描述面试 行为描述面试的要素 情景---应聘者经历过的特定工作情景或任务 目标---应聘者在这情景当中所要达到的目标 行动---应聘者为达到该目标所采取的行动 结果---该行动的结果，包括积极的和消极的结果， 生产性的和非生产性的结果 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。 如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 行为描述面试时注意 1）开放式问题—得到广泛的回答 例如：业余时间您做些什么？ 2）封闭式问题—回答“是”或“不是” 例如：是不是您负责整个项目的组织工作？ 3）清单式问题—鼓励应聘者在众多选项中优先选择 例如：你认为产品质量下降的主要原因是什么 4）假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理 例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？ 5）重复性提问— 例如：你是说，我可以理解为。。。 6）确认式体温—鼓励 例如：我明白你的意思 问的技巧 一、概念 二、类型 1、无情景讨论、情景讨论 2、不定角色讨论、指定角色讨论 三、特点 1、优点： ---具有生动的人际互动效应 ---能在被评价者之间产生互动 ---讨论过程真实，易于客观评价 ---被评价者难以掩饰自己的特点 ---测评效率高 2、缺点 ---题目质量影响测评质量 ---对评价者和测评标准要求高 ---应聘者表现易受同组其他成员影响 ---被评价者的行为仍然有伪装的可能 无领导小组讨论的组织与实施 四、流程 1、前期准备 编制讨论题目 ---对招聘岗位进行工作分析 ---讨论题目必须有针对性 ---案例应难度适中、内容合适、典型、现实 ---保证备选答案的科学性、实用性、可评性和易评性 无领导小组讨论的组织与实施 四、流程 1、前期准备 设计评分表 ---应从岗位分析中提取特定的评价指标 ---评价指标不能太多、太复杂，控制在10个之内 ---确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数 无领导小组讨论的组织与实施 四、流程 1、前期准备 编制计时表 用与控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，以测评被测评折在讨论活动中的活跃程度。 对考官培训 应选有经验的评分者或者对无经验者进行培训，理解方法、评分标准，必要时进行模拟测试 选定场地 安静、宽敞、明亮。缓解压力 确定讨论小组 通常6-9人 无领导小组讨论的组织与实施 四、流程 2、实施阶段 ---宣读指导语 ---讨论阶段 评分者的观察要点 ---发言内容 ---发言形式和特点 ---发言的影响 无领导小组讨论的组织与实施 四、流程 3、评价与总结 ---参与程度 ---影响力 ---决策程序 ---任务完成情况 ---团队氛围和成员共鸣感 讨论会的作用 ---交换意见，充分补充遗漏，对应聘者做出更全面的评价 ---对于产生的分歧进行充分讨论 无领导小组讨论的组织与实施 五、题目设计 1、无领导小组讨论的原理 此方法的实质通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，故对被评价者做出客观评价的主要因素 ---评价者的知识和经验 ---被评价者暴露的外在行为的范围 无领导小组讨论的组织与实施 五、题目设计 2、题目类型 无领导小组讨论的组织与实施 类型 方法 特点 考察目的 开放式 问题 提出简易的问题 答案范围广、无固定答案、答案易于趋同、不易分别讨论成员的差别、题目表达简洁、不易引起争辩 思考的全面性,针对性及思路清晰性 两难式 问题 在两种利弊选项中选择，并说明理由 易于引起争论、易于被评价者发挥自己能力、要使选项有对等性 分析问题的能力、语言表达能力及影响力 排序选择型问题 一个问题有若干备选答案，让被评价者对其进行排序，或从中选择符合某中条件的选项