第五讲 态度类与价值观.ppt

March 3, 2008 Kirkham 一、态度的类型 工作满意度（Job Satisfaction）：个体对他所从事工作的总体态度。 工作参与（Job Involvement）：个体从心理上对其工作的认同程度，是个体的工作表现影响其自尊的程度 。 组织承诺(Organizational Commitment)：员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员身份的一种心态。 工作满意度 工作满意度的基本情况 基本还是满意的，美国等西方发达国家过去30年的调查，50-70%的员工是满意的。 从发展趋势来看，满意度表现为下降。 原因 雇主不断想以提高工作量及紧缩工期来提高整体生产力。 越来越多的员工表示，他们越来越无法掌控工作状况。 影响工作满意度的因素 决定工作满意度的因素 心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格与工作匹配 工作满意度与员工绩效（1） 工作满意度与生产率 个体层次 快乐的员工未必是高生产率的员工 培训专业户 高生产率导致员工满意 组织层次 高满意度导致高生产率 工作满意度与缺勤率 负相关(相关值不高) 共同原因(common cause)变量—病假或休假给付。 (即使很满意自己的工作，也会因为有休假给付而找理由休假。) 工作满意度与员工绩效（2） 工作满足与离职率 呈负相关，但相关的程度远比工作满足与缺勤率的关系强 中介变量—工作表现 工作表现差的员工较显著 例如，公司通常会想尽办法留住表现好的员工(工作满意度低低但不一定会离职)而赶走表现差的员工 工作满意度与员工绩效（3） 工作满意度与组织公民行为 满意的员工对公司的看法比较正面，而且乐意帮助他人，工作表现也常超乎水平。 工作满意度会影响组织公民行为，不过得在员工认为组织是公平的前提下。 工作满意度是建构于公平的结果、公平的规定及公平对待的认知上。 例如，具有10年资历的员工，因为薪资待遇不公而离职… 工作满意度与员工绩效（4） 工作满意度与顾客满意 满意工作的员工大多会表现出和善、欢娱、乐于响应顾客需求的态度，且较不易离职可让顾客接触到熟悉的面孔与热忱的服务。 满意的员工会提高顾客的满意度及忠诚度。 不满意的顾客会加强员工不满意的程度。 员工如何表达不满？ 离开(exit)：该行为以离开公司为目的 建议(voice)：通过主动且建设性的方式，谋求改善现状。 忠诚(loyalty)：以被动但乐观的态度，等待现状改善。 漠视(neglect)：态度被动且任由事态恶化。 管理者可以创造满意的员工？―正面观点 四个变量有助于提升员工工作满意度 具有心智挑战性的工作(mentally challenging work) 员工偏好能发挥本身技术与能力的工作，喜欢自由、自主、有反馈的工作。 如果工作挑战性过大，使员工不能胜任，会造成挫折和失败感；但如果工作没有挑战性，则只能使人厌烦。当挑战适中时，员工会体验到快乐和满意，绩效也相对较高。 公平的待遇(equitable rewards) 员工希望薪酬制度、升迁是公平公正且符合他们的期望。 如果企业根据工作要求、个人才能、组织内部的相互比较、社会行情来制定薪酬，则员工更有可能感到合理而满意。 晋升的公平性 管理者可以创造满意的员工？―正面观点 四个变量有助于提升员工工作满意度 支持性的工作环境(supportive working conditions) 员工重视舒适感及执行工作的便利性的工作环境。 工作环境的舒适：适宜的温度、照明、低噪音、洁净 工作的便利性：易操作的现代化的设备和工具、不太遥远的工作地点 支持性的同事(supportive colleagues) 相处愉快、互相帮忙的同事可提升工作满意度 体谅、适时给予鼓励、倾听、表示好感的上司为决定工作满意度的重要因素。 管理者可以创造满意的员工？―反面观点 员工的工作满意度主要是来自于基因的影响。 人在快乐程度及主体特质上的差异，约80%可以归因于基因。 人员甄选非常重要 人格测试 深度面谈 检查应试者以往的工作经历… 工作满意度的调查 工作描述指数(Job Descriptive Index) 明尼苏达满意度调查(Minnesota Satisfaction Questionnaire) 彼得需求满意度调查(Peter Need Satisfaction Questionnaire) 工作描述指数 明尼苏达满意度调查 彼得需求满意度调查 工作满意度调查的目的 诊断组织中潜在的问题 找出缺勤和离职的原因 估计组织变革对员工看法的影响 促进员工之间的信息交流与沟通 了解员工对组织的忠诚程度 工作参与 工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同