人力资源管理体系设计项目培训发展体系设计报告书.pptVIP

? 2002 Accenture. All rights reserved. 上海市电力公司市区供电公司人力资源管理体系设计项目培训发展体系设计报告书 中外管理界对培训理论和实践历经了不断的探索，总结形成了“基于能力的培训”这个较为成熟的理论和实践。 “基于能力的培训”是指企业围绕实现战略目标所需的能力而开展的丰富多样的培训/学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。 基于能力的培训发展体系与传统的培训有何主要区别？ 市区供电公司改善后的培训发展体系与原有的培训发展体系将在以下几个主要方面有较大区别，而这也是指导项目组进行培训发展体系设计的目标。 项目组在设计“基于能力的培训体系”过程中应用了以下的整体结构。 项目组在市区供电公司应用了能力模型以收集归纳公司的各项能力。 在定义过程中，项目组采用了多种方式，力图使定义出来的能力真实确切，同时对未来的能力发展有指导意义。 经过项目组和公司高级管理层的共同探讨，初步定义出市区供电公司的核心价值，这些核心价值可以再经过公司的各个层面进行最终的确认定稿。 同样，项目组和公司高级管理层初步定义出市区供电公司管理团队所需具备的领导能力结构。 对应不同层级管理人员的能力需求，项目组对领导能力的级别进行了细分。（详细领导能力描述请参见附录1：能力字典） 对于专业技能，项目组和公司的各级技术和管理人员共同定义出76个能力。每个专业技能最多对应5个级别。 每个专业技能都可能对应1，3，5，7，9多个级别；但是第7级和第9级不强求每个专业技能都有，按照该能力在公司里实际需达到的高度而定。 在公司同事的配合下，项目组对各个能力进行了细致的描述。（详细专业能力清单与能力描述请参见附录1：能力字典） 在所有的能力中，必须确定能够实现公司关键绩效目标的关键能力，以作为公司首要开发的能力。 市区供电公司的目标是成为国际一流的供电企业，公司为达成这个目标需要在下图的策略结构上集中资源和力量。 从市区供电公司的各项策略举措要求出发，可以明确公司的关键能力。公司的策略成功与否在很大程度上取决于这些能力是否得到有效的开发。 同时，能力需要跟岗位进行匹配以明确各个岗位所需的能力。与岗位标准所匹配的能力级别是指在岗位发挥正常绩效所需要的能力级别。 在能力与岗位匹配之前，我们将能力分为核心价值、领导能力、通用技能和专业技能四个能力类型。 下图展示了各个在专业技能上有较高要求的岗位，相对而言，这些岗位在领导能力上的要求稍低。 在管理岗位上，要求有较高的领导能力，同时对各个相关的专业技能有一定的了解。 项目组与各个部门进行讨论之后，初步确定公司各级岗位与核心价值、领导能力的匹配原则。（“-”表示不适用） 同时，项目组与各个部门进行讨论之后，初步确定公司各级岗位与专业技能的匹配原则。（“-”表示不适用） 同时，在项目组的协助下，各个部门对本部门的岗位进行了与通用技能、本专业和相关专业的专业技能、以及等级工的匹配。 经过与各部门的确认，市区供电公司可以形成基本准确的岗位与能力匹配表。（详细匹配情况请参见附录2：岗位与能力的匹配表） 能力模型中的各种行为描述将转化为培训模块的目标和内容，它指导进行更深一级的培训内容的开发。 培训方式是培训模块的另一个重要构成要素，每个培训方式都有各自对应的优缺点。 针对不同的培训内容，都有相对应的培训方式 各种培训方式须借助不同的培训地点/媒质，如何选择可以参考下图的内容。 培训方式和培训地点/媒质的组合 针对核心价值培训模块，我们建议如下的培训方式： 针对领导能力培训模块，我们建议如下的培训方式： 针对专业技能培训模块，我们建议如下的培训方式： 在能力模型和培训方式的基础上，项目组为每个能力都开发了对应的培训模块。 公司中的各个层级人员因其工作特性的不同，而将面对具有不同侧重点的培训组合。例如从专职到主任的职涯将对应下图所示的阶梯状上升的培训内容。 市区供电公司横向跨部门的各个层次在培训结构上可以参考以下的设计。 纵向依照各个功能部门进行专业的培训 - 本部人力资源部 从岗位与能力的匹配得出了每个岗位正常发挥绩效所需的能力，而后从能力和培训模块的对应可以得出每个岗位适合的培训模块。 在所有培训模块中，人力资源部门主要负责横向跨部门的核心组织培训模块，而各个专业部门负责专业技能的培训工作，人力资源部门提供支持。 每个员工应该对自己的成长负首要的责任；部门管理人员和人力资源部门各司分工，协助员工达到提升能力的目的。 除了本部人力资源的培训小组和基层的教培人员以外，还可以在各部室设立“学习大使”，健全公司的培训组织队伍。 培训体系是否成功除了培训内容的针对性之外，还依赖于有效合理的培训管理流程，以下是设计培训管理流程的指导原则。 第一个流程是培训