人力资源总监胜任素质模型-导论.ppt

人力资源管理者的角色发生了变化 从 到 人的管理 人力资源管理 规则制定者 以咨询为己任 功能定位 业务定位 对所有的人使用同一标准 量体裁衣 以制定决策为中心 制定决策时有多重参照标系 彼此互不信任 同心合力 着眼于行为过程 着眼于效果和影响 共享责任 共担风险 共享成功 1.3 旧观念与新现实的对比 旧观念 1、人们从事人力资源管理是因为他们喜欢人 2、任何人都可以从事人力资源管理 3、人力资源管理处理的是企业内部软性方面的事情，因此不必对结果负责 4、人力资源管理应重视成本，必须控制成本 新现实 1、人力资源管理部门不是用来提供集体医疗、社会保险或健康幸福的避风港，人力资源管理专业人员应该采取创造性措施使员工更有竞争力而不是更安逸（随时随地竞争） 2、人力资源管理是以理论和研究为基础专业。人力资源管理专业人员既要掌握理论又要有实践（回到利用理论上来） 3、管理对业务结果的影响是能够衡量出来的。管理者必须学会如何将他们的工作转化为可以衡量的业绩（工作量表） 4、人力资源管理必须通过在公司内增加智力资本来创造价值。使人力资源管理专业人员应该使人力资本增值，而不是依赖降低成本（以人为本） 人力资源管理倡导者一书为重新定义人力资源管理胜任素质提供了强有力的理论基础。－－大卫.尤里克 1.2旧观念与新现实的对比 旧观念 5、人力资源管理的工作是政策的监督者和健康幸福的巡察者 6、人力资源管理充满流行时尚 7、人力资源管理的专业人员皆是老好人 8、人力资源管理是人力资源管理部门的工作 新现实 5、人力资源管理的职能不是仅仅服从。人力资源管理实践的意义不是仅为了使员工们感到快乐，而是帮助他们更具敬业精神。帮助一线经理们使员工更具敬业并执行政策。 6、人力资源管理的实践长期处在演变过程之中。人力资源管理专业人员须知道他们当前的工作是演变链条中的一环，并用较少的行话和更大的权威性解释他们的工作。（行话、著名例子伟人） 7、有时，人力资源管理在实践中要经过激烈辩论，人力资源管理专业人员不但应有韧性而且也应该有挑战性。 8、人力资源管理工作对一线经理们来说，其重要性如同财务、战略以及其它业务领域一样重要。人力资源管理专业人员应与一线经理们一道解决人力资源管理的问题。 以上的“新现实”向 人力资源管理界提出下列问题： （1）我们怎样招募具备这些胜任素质的新专业人员？ （2）我们能够做些什么？ （3）当前人力资源管理界就开发这些胜任素质正在做些什么？ （4）长远看，人力资源管理管理作为一种职业会有什么变化？ 对你的职业领域会有什么影响？ * * * 6 Introduction to Competencies A Competency Model for HR Professionals Instructor and Participant Handbook Designed by: The USDA Graduate School For the International Personnel Management Association * * 6 Introduction to Competencies A Competency Model for HR Professionals Instructor and Participant Handbook Designed by: The USDA Graduate School For the International Personnel Management Association * 中国人力资源总监/经理资格鉴定国际高级人力资源管理职业资格认证 中国人力资源总监/经理资格鉴定国际高级人力资源管理职业资格认证（IPMA-HR） 核心课程（B） 人力资源专家 胜任素质模型导论 迎接挑战，转变观念 WTO带来的思考？ 认识你的现状 做为人力资源管理者 你想过吗？ 面对这些挑战 您不得不想…… 是否还有成长后劲？ 是否正在漠视危险？ 熟悉的生存方式，是最危险的！ 如何迎接新時代的挑战 大量阅读 不断学习 积极实践 老鹰的故事！ 进入新世纪 面对新时代 对人力资源管理者的最大挑战和机遇是: