014-人力资源管理(48课时)课件.ppt

1.绩效与绩效考核 绩效是指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评议要素的行为。 绩效管理是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的信息情况的过程。企业在设计绩效评价体系应明确组织绩效、流程绩效、岗位绩效之间的关系。三者之间的关系参见图13-3。 四、绩效管理——意义 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 产品/服务 利润 总经理 部门A 部门B 部门C 流程1 流程2 流程3 股东 客户 组织 图13-3 组织绩效、流程绩效、岗位绩效的关系 ? 四、绩效管理——意义 组织目标和战略 个人 行为 环境限制 个人 特征 ? 工作 结果 图13-4 绩效形成过程和影响因素 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 2.影响员工绩效的因素 四、绩效管理——意义 3.有效绩效评价体系的标准 （1）目标一致性 （2）明确性 （3）效度 （4）信度 （5）公平与可接受性 四、绩效管理——意义 4. 绩效管理的一般程序 （1）确定绩效目标 （2）收集相关信息 （3）设计绩效指标 （4）制定考核方案 （5）方案贯彻执行 ? 表13-1 绩效评价方法归类 类别 适用范围 事实记录法 关键事件法 主要用于观察、记录考核的事实依据 能力、绩效、态度记录法 指导记录法 沟通记录法 相对考核法 强制分布法 主要用于上级主管考核与调整 人物标杆法 排序比较法 配对比较法 四、绩效管理——方法 绝对考核法 图示尺度法 主要用于初评 目标管理法 记号尺度法 要素定义法 等级统一法 加减分评价法 普洛夫对照评价法 量表测评法 问卷测评法 主要用于潜力评价和适应性评价 行为锚定评价法 情景模拟法 素质测评法 四、绩效管理——方法 1.绩效考核的执行者 包括直接上级、同级同事、所管理的下级、客户、被考评者本身及外界聘请的专家或顾问，并可以采用成立考核小组的形式。 2.绩效考核的时间 绩效考核一般可分为月度、季度、半年和年度综合考核，也可在一项特殊任务或项目完成之后进行。 四、绩效管理——实施 3.绩效考核的内容 工作说明书是确定考核内容的基本文件，公司的工作程序文件、规章制度也可进入考核内容之中。 4.绩效考核的构成 从时间上看，绩效考核由年度综合考核、季度考核、月度考核、日工作量考核构成。 从评价者看，有上级考核、相关部门(人员)考核、下级考核、客户评价、下级评价等。 根据被考核者的工作性质、特点及所处的层次，从时间和考核者中灵活组合确定考核方法及程序。 四、绩效管理——实施 5.绩效考核的基础 绩效考核是对员工已完成或正在进行工作的评价，要客观地进行评价，必须有相应地基础管理工作。与考核有关的基础管理工作，是指员工对企业有价值创造活动过程的记录、评价的数据或文字资料。 6.绩效考核的流程图 参见教材P274。 四、绩效管理——实施 1.薪酬的涵义与构成 薪酬指企业因使用员工劳动，为员工给企业所做的贡献而付出的经济性报酬。包括直接薪酬，如基本工资、奖金、津贴补贴和股权；间接薪酬，如福利。 五、薪酬管理——薪酬概述 2.基本工资制度 基本工资制度，也称工资等级制度，目前企业中流行的主要基本工资制度包括： （1）岗位工资制 （2）技能工资制 （3）绩效工资制 （4）结构工资制 此外，还有对企业董事长、总经理等高管层实行的经营者年薪制。年薪制与结构工资制的比较如表13-2所示。 五、薪酬管理——薪酬概述 表13-2 年薪制与结构工资制的比较 项目 年薪制 结构工资制 薪酬基本构成 基本薪酬+风险收入 基本薪酬+奖金+津贴+补贴 激励对象 高层管理人员、核心技术人员 一般普通员工 与绩效考核的相关性 高，风险收入中的很大一部分都与业绩考核相关 低，一般情况下较少进行考核，年终奖金与企业的经营业绩有很大的相关性 激励效果 强 一般 约束性 强 一般 生产效率性 特别是在短期内，效率较高 一般 五、薪酬管理——薪酬概述 4.员工福利 福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。员工福利的内容可以分为法定福利和企业福利两大部分。 法定福利是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，包括： （1）社会保险 （2）法定带薪假日