10第十章 通过集体谈判管理员工关系汇总.ppt

中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 第十章通过集体谈判管理员工关系 本章内容 第一节 集体谈判的涵义和功能 第二节 集体谈判的过程 第三节 集体合同 一、集体谈判的涵义 工人团体或工会与雇主或雇主群体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称之为集体谈判。 在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。 二、集体谈判的目的和原则 三方面目的： 培育民主。 在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制，允许工人通过组织工会增强力量，进行协商交涉，同时也对其行动、特别是罢工权利进行限制。 建立和提供有效解决冲突和争议的机制，确保经济的稳定和有效运行。 三项原则： 多数原则。 排他原则。 自愿原则。 三、集体谈判的功能 市场或经济功能 通过谈判确立劳动力市场工资水平 政府作用 通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则 决策功能 通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定 四、我国集体谈判的结构 我国从1995年开始推行集体协商制度，到2006年全国已经有31个省（自治区、直辖市）不同程度地开展了集体协商工作。 2004年《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定。 2008年实施的《劳动合同法》对行业性、区域性集体合同作了明确规定。 目前，我国实行企业一级集体谈判为主，同时辅以产业的或地方的集体谈判。 第二节 集体谈判的进程 一、如何理解谈判 二、谈判的内容 三、双方的谈判底线 四、谈判的准备 五、谈判阶段 六、我国集体协商的进程 一、如何理解谈判 集体谈判相当复杂。原因： 需要谈判的问题如工资本身就非常复杂。 更为复杂的是谈判过程中的各种压力和不确定性。 对工会谈判者而言，他们必须要缓和工会内部的各种矛盾和冲突，准确把握工人的期望与谈判“实际”之间的差距。因而，对他们来讲，谈判的过程并不在于是否能够得到一个最好的结果，而在于使其会员及工会内部各派别都能接受这个结果。 雇主的谈判代表同样如此。首先，在管理方内部对需要做出的让步事项和让步程度可能会存在相当大的分歧；其次，在管理方内部，决策者还要承受来自外部的各种压力，以及不同股东的影响。 二、谈判的内容 谈判类型：“分配谈判”与“整合谈判” 分配谈判是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判。 整合谈判是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。 谈判内容： 实体性内容 (substantive issues)。所谓实体性内容，是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。 程序性内容 (procedural issues)。程序性内容，是有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序 。 劳动关系问题 (relational issues)。劳动关系问题与工会的职责、功能紧密相连，通常包括了那些影响工会力量和安全的因素，尤其是雇员是否有义务要加入工会或者至少要交纳一定的费用，同时也包括了那些与工会参与决策过程、共同管理委员会的建立有关的问题，以及诸如工会在工作场所中的角色等问题。 集体谈判的内容 集体谈判过程 三、双方的谈判底线 劳资双方在来到谈判桌之前，预先都有一个最低能接受的谈判底线。如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在着一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极或否定的区域。 能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。区域越大，双方的让步余地就越大，也就越容易达成协议。 积极区域的存在总要依赖于一系列的因素，如双方的谈判底线、谈判者的专业水平、其成员的态度和预期等。正确认识协议区域，对谈判的进行以及协议的达成，具有重要意义。 四、谈判的准备 工会一方： 举行会议，了解工人的想法和所关心的事务。 碰头讨论、研究其成员的需求和期望，列出一个初步的谈判事项。 成立工会谈判委员会，通常由上级工会推荐的有经验的谈判者，以及来自谈判单位内部的各方代表组成。 管理方： 高层管理人员要从职能部门详细了解工作场所存在的问题，收集有关行业趋势、解决问题的办法、工会发展等有关信息。 在谈判之前，双方要正确理解自己的谈判底线与对方最后能接受的底线之间的关系。 集体谈判三重困难门 困难一：企业不愿谈 困难二：职工不会谈不敢谈 议价能力低 困难三：工会不强势不敢谈 工会定位、无独立发言能力 解决之道 一、启动集体协商要约行动