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目录 集团公司薪酬管理问题的回顾 集团公司薪酬管理体系的设计思路 集团公司薪酬体系方案 概述 详细方案 集团公司薪酬体系的管理和操作 集团公司薪酬体系设计思路总结 根据工作性质以及业务特点的不同，对不同职能类型的员工采取不同的薪酬结构。 对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例也不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。 针对不同职能类型设置相应的发放方法。 对公司员工增设单项特殊奖励，包括合理化建议奖、先进工作者奖、最佳销售奖、优秀设计奖、特殊贡献奖（董事长特别奖）等，以表彰工作杰出的员工。 对现有的津贴福利进行调整和完善，以满足企业发展的需要，同时达到激发员工工作积极性的目的。 考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。 薪酬 分类 薪酬 方案 根据集团公司的战略需要和管理现状，集团公司的薪酬管理将根据不同的职类采取不同的薪酬方案 代号 A B C D E F G H I 含义 固定工资 绩效工资 销售提成 年功工资 福利 年薪 年终目标奖 产品开发奖励 股权激励 薪酬方案 适用范围 薪酬结构组合 备注 方案一 高层管理者 F+E 适当的情况可以考虑长期激励 方案二 中层管理者 A+B+E+G 方案三 设计人员 A+B+D+E+G+H 在设计人员成熟的情况下 方案四 市场销售人员 A+C+D+E 副经理及以下 方案五 营销支持人员 A+B+D+E+G 薪酬构成虽然相同，但各部分比例有所不同，祥见薪酬结构部分 方案六 生产计划和供应 A+B+D+E+G 方案七 职能管理人员 A+B+D+E+G 方案八 生产支持人员 A+B+D+E+G 方案九 生产作业人员 记件工资 本次咨询不涉及，但建议随着公司发展，应逐步考虑中长期激励措施 薪酬结构划分－高层管理人员 年薪框架 说明 固定年薪 基本年薪：属于管理者的固定收入，保证本人和家庭的日常生活收入。比例为基准薪酬表的50% 绩效年薪 绩效年薪：这是对管理者的长期激励，其发放与年度绩效考核结果挂钩。基准薪酬表的50%对应于企业最低目标，在此之上，对应于实现更高的企业目标，则对应于不同的绩效年薪。原则上按比例增长或按比例递增。 福利：高层管理人员根据公司相关制度和规定享有福利和津贴。 福利 年薪组成 固定年薪 绩效年薪 福利 绩效年薪的操作： 固定年薪按月发放，年终发放绩效年薪部分； 企业实现保守目标，则按照保守目标对应的绩效年薪足额发放；对于保守目标以上部分的绩效年薪，发放三分之一，其他三分之二滚入奖金池，每年照此；但从第二年起抽出奖金池内奖金三分之一发放，如此不断流动。为企业服务满5年以上，在高管退休或者离职时可提取全部奖金池奖金。 如果没有达到公司保守目标，则在奖金池内扣除相应罚款。 薪酬结构划分－中层管理人员 薪酬组成 岗位固定工资 岗位绩效工资 年终目标奖金 津贴和福利 岗位固定工资和岗位绩效工资之和对应于企业保守目标的实现 中层管理人员固定和绩效的比例根据部门特点设置不同的比例 年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定，各个部门经理根据各自点数的不同获得相应奖金（见下页） 适用人员：中层的经理和副经理，但不包括市场销售部门的副经理 薪酬框架 说明 薪酬结构划分－中层管理人员 职能类别 固定和浮动比例 年终奖金分配系数 适用人员 产品设计 70:30 1.23 设计部经理\开发部经理 市场销售 40:60 2.5 公司直营部经理\市场销售部经理\外贸拓展部经理 销售支持 50:50 2 营销策划部经理\销售支持部经理\广告设计部经理\形象设计部经理 生产计划和供应 60:40 1.67 OEM采购部经理\内部采购部经理\质量管理部经理\物流部经理\面辅料采购部经理\生产计划部经理\设备采购部经理 职能管理 70:30 1.23 人力资源部经理\财务部经理\审计部经理\行政部经理\信息部经理\商标管理部经理\战略规划部经理 生产 60:40 1.67 生产管理部经理 注： 1、对于部门副经理，其固定和浮动比例与该部门正职一样，年终奖金分配系数则按照该部门正职的系数乘以0.75计算得出； 2、对于生产中心除生产管理部经理外的其他管理人员，建议按照年终双薪或者三薪情况，具体见后面说明 简单说明： 薪酬结构划分－产品设计人员 薪酬框架 说明 岗位固定工资 岗位绩效工资 产品开发奖金 津贴和福利 薪酬结构 岗位固定工资和岗位绩效工资之和对应于企业保守目标的实现 对于基层员工，增加年功工资项目 固定工资：岗位绩效工资＝8：2 建议在适当的时机，设置产品开发奖金，对特定产品的开发或者市场销售良好的产品的设计师给以必要的产品开发奖金 适用人员：各设计人员 注：根据集团公司目前产品设计人员的现状，设计人员还只能按照营销支持人员