建立规范有效的人才选拔体系支持企业战略实现.ppt

商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制 现代企业对不同层次的管理者提出了不同的要求 研究呈现：具备素质标准的人是企业可以长期依赖的骨干 什么是胜任素质？ 胜任素质是在既定的工作、任务，组织或文化中区分绩效水平的个性集合，素质决定一个人是否能够胜任某项工作或者很好的完成某项任务，素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合 不同职系职务类别人员特征不同 能力、态度、业绩模型 能力开发表 可观测的态度评价模型 态度如何量化评估 1、团队精神行为锚定法 实践分享：胜任素质识别的基本流程 举例：管理者素质能力评价的十二个方面 举例：管理者素质能力评价的十二个量表 高级管理人才测评问卷 高级财务管理人才测评问卷 高级行政人员测评问卷 * 建立规范有效的人才选拔体系支持企业战略实现 人力资源管理系列培训 —— 赵磊 高级咨询师 2003年9月 高效运作的人员选拔体系应具备以下特点方可提高用人准确性 特点 特点 内容 高效的人员 选拔体系 素质模型充分应用 各种工具结合使用 流程/程序实施很规范 基础工作到位，过程可控 计划性强 目标与活动 通过提炼关键岗位人员素质特点，明确招聘人员素质要求 明确需求人员需要吻合企业文化，素质特点和人员性格特点 严格按照人力资源规划（人员编制以及发展规划）拟定 招聘计划，同时采用财务监控手段支持计划形式 人员面谈，考试等形式程序各个阶段都有专人负责 确保执行有效并且统一 具备有效的工作分析，职务说明和任职资格说明等 这个过程中采用财务成本控制，时间节点规范控制 已经建立有效的各类人员招聘渠道，并定期渠道效果 为渠道选择奠定基础 结合岗位特点，工作特点，策略性选择笔试，面试 以及性格测试等多种评估/测评工具 高 低 管 理 层 级 方针管理 组织与文化建设 资源建设 促进决策和发展 目标管理 组织气氛建设 资源管理 绩效改进 任务管理 团队气氛营造 资源维护 流程规范与开发 方针与任务 团队建设 资源投入 日常经营 评价角度 自上而下 自里向外 横向管理 自下而上 工作分析 薪资福利政策 绩效评价 公司资料库 培训 人员开发 如果不匹配， 我们需要什么样的人， 如何招聘他们 两者相匹配吗 我们需要 什么样的人 组织内有谁 能胜任 这项工作 组织的战略规划 人岗匹配效度高是产生高绩效的保障 只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能实现企业战略的人才观 企业使命追求 基于文化与价值观 企业对团队对个人要求 个人需求与自我实现 价值评价与价值分配 经营业绩与激励机制 人力资源 技术 人力资源 管理制度 人力资源 管理机制 人力资源 管理流程 企业核心竞争力提升 经营战略实现 人力资源系统 四个支柱 企业对岗位的要求： 文化的要求 价值观念的要求 技能的要求 素质的要求 工作经验的要求 能力的要求 。。。 个人对企业/组织的要求： 收入的要求 晋升与培训的要求 企业创造的工作氛围要求 工作环境的要求 个人能力成长的要求 。。。 匹配 企业需建立有效的各级别岗位标准(职业资格标准）支持人员招聘和晋升的选拔 外部应聘人员 经过筛选试用 人员 通过有效渠道 选择具备核心 能力人员 通过素质测评 的关键人才 各 级 岗 位 标 准 业绩考核通过 能力具备申请 岗位标准 素质符合岗位要求 企业内部 合法利己 在岗工作 形成利益 共同体 保障实施前提是人才上岗后是否有效的保障 人员招聘 人员晋升 人才来源 影响在职产生高绩效的因素 1、招聘程序繁琐，周期长 2、人员岗位规范模糊缺乏指导 3、所在团队管理不足 1、基于年资或者基于业绩提拔 2、能上不能下 3、既要全面又要突出的矛盾 各 级 岗 位 标 准 业绩考核通过 能力具备申请 岗位标准 素质符合岗位要求 合法利己 在岗工作 形成利益 共同体 名称，副标题，代码等级，工资类别，地位，汇报关系 全面简明工作的任务，目的以及工作结果形式的描述 机器，工具，装备，工作辅助设施 原料，半成品，物资，资料，其他用于工作的材料 把原材料输入变成产出的专门方法 1、对于产出的数量和质量，技术和方法，行为何工艺流程的管理模式和规定 2、对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成工作遵循的指导方针之间相互影响。 物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的相互关系 以上没有提及，但对于目标制定必要而且有用的细节的解释 工作识别项目 工作概要 工作手段 使用材料 技术和方法 任务行为 环境 补充信息 具体内容 项目 九、其他补充条件： 八、工作环境条件：办公室完成 七、年龄要求：30以下 六、健康状况：良好，身高160厘米，身体健康，五官端正 五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员 四、考核项目：1、校对文稿，每分钟不少于45个字。2