人力资源管理第七讲员工培训.ppt

* 四、员工培训的主要类型 新进员工引导培训（职前教育） 管理人员培训 总经理技能培训 经理技能培训 基层管理者培训 科技人员培训 操作人员培训 * （一）新员工引导培训 企业概况 企业文化与经营理念 企业主要政策和组织结构 员工规范与行为守则 企业报酬系统 安全与事故预防 员工权力和工会 职能部门介绍 具体工作责任与权力 企业规章制度 工作场所与工作时间 新员工的上级、同事和下级 培训内容 * 新员工对单位的期望 获得应有的尊重 获得对环境和职务的了解 获得发展与成功的机会 * （二）管理人员培训 追求卓越心态、领导技能、 人际关系技能、聆听技能、 团队建设、 时间管理、 解决问题技能、决策技能、 开会技能、 信息沟通、 公共演讲技能、员工激励、 战略管理、 谈判技巧、 组织发展、 企业再造等。 * 五、培训与开发中的主要问题及其对策 （一）培训师的选择与培养： 考虑三个维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 卓越型培训师 专业型培训师 技巧型培训师 演讲型培训师 肤潜型培训师 讲师型培训师 敏感型培训师 弱型培训师 * （二）培训预算 国际大公司：1%—3%；最高：7%； 我国目前：低于1% 企业培训总预算的使用； 方案1； 30%内部有关人员的工资、福利及其他费用，30%企业内部培训，30%送外培训，10%机动。 方案2： 50%内部培训，40%送外培训，10%机动。 * 总结：什么是培训？为什么是现在 为什么是现在培训显得如此的重要？ 什么是培训？ 培训的四大要素 培训的类型 * 培训的使命（一） 人力资源资源管理学家O.Gleen stahl认为培训的使命是： 引导新员工 (Induction and Orientation) 改善绩效 (Performance Improvement) 提升员工价值(Broadening Staff Usefulness) 开发高层领导技能(Developing Top Leading) * 培训的使命（二） 我们认为培训的使命应着眼于： 学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展进而实现组织目标 * 现代培训与传统培训的区别 * 东西方培训观的区别 * 培训四大要素 模式 培训 内容 培训者 学习者 * 过渡型培训模式 目标 计划 实施 评价 远景 使命 价值 非系统性探索 实现 * 谢谢你！Thank You! * 谢谢！ * 这一模式源于美国陆军教学体系设计方法。其基本特点为： 1、培训应被视为一系列连贯的步骤。 2、培训需求的确定可以在某一恰当的阶段被引入到培训循环中。 系统培训模式的价值在于，它能够使培训者认识到有结构、有规律的从事培训的重要意义。最重要的是它强调了对培训活动必须进行有效的评价。 其缺陷在于没有阐明培训实施中相关各方之间的关系；同时也未考虑到将现代培训职能深植于组织的必要性。 * * 1、why：为什么要进行培训，一定要通过培训来解决企业目前的问题吗是我们在进行正式培训前必须确定下来的首要因素。 2、WHOM：对谁进行培训。即确定目前组织中谁最需要进行培训。 3、WHAT：培训什么内容？ 4、WHO：谁进行培训？即培训者的选择问题—是外请还是由内部人员来开展培训。 5、HOW：如何进行培训。即培训方法、培训活动的实施问题。 * * 这一层面的培训需求分析主要目的是了解：谁需要培训，需要哪些培训。利用缺口理论，我们可以测量缺口有多大？需要进行什么培训？ * * 虽然人人可以被培训，人人都需要培训，但由于人、财、物等因素的限制，企业在进行培训需求分析时必然面临着对培训环境支持体系的分析问题。 现代培训支持体系一般分为两大部分：一是一般环境支持体系，包括文化环境、政治环境、经济环境、自然环境、教育环境社会环境等等，二是培训的工作支持体系，主要包括制度设计、学习环境、培训经费、培训者、组织特征等。 其中“制度设计”为培训活动提供了一种制度性框架，促使培训在规范化轨道上运行。如我国颁布的《职业培训法》所规定的“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的制度。 学习环境是指在培训过程中能够影响或作用学习方式、学习过程、学习效果，进而影响培训系统及其活动诸要素的总和。包括学习者的初始状态、学习条件和学习转换。 培训这因素是指培训管理人员、培训教师的作用及比备条件。 组织支持指的是在培训过程中，主管人员、普通员工、经理人员对其的支持。 * 这一模式是英国阿什里德管理学院在大量调查基础上将组织中培训活动按其等级水平分为三个阶段即：离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。 具体的解释如下。 * 1、以培训者为中心又称为培训者控