欧帝尔长效激励宣导材料170102,通用,基业长青.ppt

欧帝尔长效激励宣导 2017.1 目 录 CONTENTS 目 录 CONTENTS 股权激励是公司治理的需要 公司治理就是一个激励机制 公司治理结构就是要通过权力和责任的分配，使得你干了坏事承担责任，干了好事得到收益，这样你才有积极性 公司治理结构是公司经营者与公司所有人的关系 公司治理结构之所以成为一个问题，就是因为人力资本太重要了，由于出钱人和管理人不同，很容易发生利益矛盾。在后工业时代，人力资本的重要性愈发突出 工业经济时代的公司治理 后工业经济时代的公司治理 以财务资本为核心 以人力资本为核心 长效激励已经成为普遍趋势，实施了股权激励的企业的股东回报率更高 美国西北大学J.L. Kellogg研究生管理学院进行的调查表明(1998年): 对实施了股票期权计划的公司进行跟踪调查的四年当中，其资产回报率比同行业平均水平高出2.6个百分点 四年中股东回报率要比其他公司高出6.9个百分点 有82%的公司认为，股票期权计划会对经营业绩产生积极影响 以股权为基础的薪酬计划利于员工分享公司经营信息并加以有效利用，从而对经营业绩产生积极影响 股票期权占9%以上的上市公司的股指比全部上市公司的股指要好 非管理层员工总计持有公司全部股票的6%到10% 从1989年开始，大约3,000家公司实施了广泛的股票期权计划 现在所有的上市公司用于股票期权的股票价值已上升到6,000亿美元，而1985年只有600亿美元 41%的美国大型企业向一半以上的员工授予股票期权 越来越多的公司实施了广泛的员工持股计划 《财富》杂志对世界前100名上市交易公司的调查表明: 60%的企业已经实施了广泛的股票期权计划 42%为所有员工提供股票期权 这些公司约有80%的员工拥有公司的股票 实施股票期权的财务增长动力促使股票期权在发达国家大规模发展 欧帝尔长效激励的目的：以人致胜！ 欧帝尔长效激励的前提 在长效激励方案中，最核心的转变是员工要具有主人翁的意识，所有预期回报的前提，是大家齐心协力完成公司的年度目标和中长效战略目标，惟其如此，才能获得预期收益，也就是要明确灌输利益共享、风险共担的意识。 1）看重长期收益 2）产出决定回报 对于员工而言，应该考虑获得的是长期受益，而不仅仅是短期回报。 长期收益包括分红和股本的增值二大部分，从长远发展角度看，股本增值才是真正的长期价值体现，因此应该多从这个维度去看待总收益。 目 录 CONTENTS 一、欧帝尔长效激励的方式和权益 首期81人：虚拟股权利润分享PSP（Profit Share Plan）计划，享有利润分享权，5年期限 激励比例 利润分享权 虚拟的15%的利润分享比例给首期人员，首期按照13%分配，预留2%给新加入人员 当年利润的15%按照虚拟价格分配 二、欧帝尔长效激励的对象和评估方法 综合能力评分 工作年限系数 职等系数 职等 职级　 系数 F F2 16.13 F1 15.47 E E3 13.50 E2 12.84 E1 12.18 D D3 8.89 D2 8.24 D1 7.58 C C3 6.26 C2 5.61 C1 4.95 B B3 2.32 B2 1.66 B1 1 年限 系数 7年 1.2 4-6年 1.1 3年以下 1 年限 年限系数 权重 核心价值观认同度 30% 诚信务实 10% 敬业精神 10% 事业认同 10% 历史贡献 30% 近3年绩效平均系数 30% 未来潜能 40% 学习能力 10% 团队协作 10% 客户导向 10% 工作责任心 10% 二、欧帝尔长效激励的对象和评估方法（续） 举例说明 姓名 部门 年限 职务 平均分 年限系数 职等系数 分配积分 B分配数量 张三 A部门 3 年以下 经理 85.98 1.0 8.24 708.2 11060 综合能力评分 工作年限系数 职等系数 评价维度（分项得分） 部门评分 评委1 评委2 评委3 评委4 评委5 平均分 姓名 核心价值观认同度（30%） 历史贡献（30%） 未来潜能（40%） 诚信务实（5分制） 诚信务实（10%） 敬业精神（5分制） 敬业精神（10%） 事业认同（5分制） 事业认同（10%） 分项得分 近3年绩效平均系数 得分（30%） 学习能力（5分制） 学习能力（10%） 团队协作（5分制） 团队协作（10%） 客户导向（5分制） 客户导向（10%） 工作责任心（5分制） 工作责任心（10%） 分项得分 张三 3.8 7.6 3.8 7.6 3.8 7.6 22.8 1.08 28.0 4.5 9.0 4.7 9.4 4.7 # # # ## 87.6 84.2 85.2 86.5