奖励及其解读.pptVIP

管理学原理 （第二版） 杨文士 焦叔斌 张雁 李晓光 编著 课程结构 第一篇 绪论 第二篇 计划工作 第三篇 组织工作 第四篇 人员配备工作 第五篇 领导工作 第六篇 控制工作 第五篇 领导工作 本篇结构 第十四章 领导工作概述 第十五章 沟通 第十六章 激励 第十七章 领导方式和领导艺术 第十六章 激励 第一节 对人的认识 第二节 激励理论 第三节 激励方式与要求 第一节 对人的认识 “经济人”的假设 “社会人”的假设 “自我实现人”的假设 “复杂人”的假设 我们的认识 “经济人”的假设 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导。 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。 多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。 “社会人”的假设 从根本上说，人是由社会需要而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。 工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。 员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。 员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。 “自我实现人”的假设 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。 控制和惩罚不是实现组织目标的惟一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。 大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想像力、聪明才智和创造性。 有自我满足和自我实现需要的人，往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。 在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。 “复杂人”的假设 超Y理论 权变理论 我们的认识 人的需要是能够改变的 对人的性质的认识十分重要 第二节 激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 激励需要理论 期望理论 公平理论 波特-劳勒模式 强化理论 我们的认识 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 激励需要理论 美国管理学家麦克莱兰（David C.McCleland）提出激励需要理论，认为人的基本需要有三种 □对权力的需要 □对社交的需要 □对成就的需要 期望理论 期望理论（expectancy theory of motivation）是美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom） 提出的。 激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率之乘积。用公式可表示为： 动力=效价×期望值 公平理论 这是美国心理学家亚当斯（J.Stacey Adams）于 1976年提出的理论。 公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。　　 波特-劳勒模式 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳提出来的。 强化的类型 □积极强化 □惩罚 □消极强化或逃避性学习 □消失 强化的原则 □要设立一个目标体系 □要及时反馈和及时强化 □要使奖励成为真正的强化因素 □要多用不定期奖励 □奖惩结合，以奖为主 我们的认识 第三节 激励方式与要求 激励的方式 有效激励的要求 激励的方式 思想政治工作 奖励 职工参加管理 工作丰富化 有效激励的要求 坚持物质利益原则 坚持按劳分配原则 随机制宜，创造激励条件 * * 自我实现 自尊与受人尊重 社交和爱情 安全 生理的需要 保健因素（环境） 激励因素（工作本身） 薪金　 管理方式　　 地位　 安全　　 工作环境　 政策与行政管理　 人际关系　　　 工作本身 赏识 进步成长的可能性　 责任　　 成就　　　 报酬的价值 从事一个特定 任务的能力 看到了公平的 报酬 努力 工作成就 内在的报酬 外在的报酬 看到了努力所取得 相应报酬的概率 对任务本身 的理解力 满足 需求 动机 行为 满足 心理紧张 目 组织目标 标 个人目标 反馈 解除