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人力资源管理师培训（国家职业资格二级）第五章 薪酬福利管理 主讲:杨海东 本辅导可从网站下载： 第一节 薪酬管理 薪酬的概念（P167）： 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 补充说明： 薪酬，从美国“Compensation”一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词典，对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。 看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的译法。 薪酬形式 （一）基本薪资 是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。 对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。 （二）绩效工资（即：绩效加薪） 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。 因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%--7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%—5%的绩效工资。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。 （三）激励工资。 激励工资也和业绩直接挂钩。 有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括： 1、短期激励工资 2、长期激励工资。 （四）福利和服务。 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。 总薪酬的概念 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币的收益。 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。 薪酬管理与企业发展的关系：相辅相成P167 一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。 另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。 薪酬管理的内容：六个方面 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算 薪酬管理原则 对外具有竞争力—支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。 对内具有公正性—支付相当于员工工作价值的薪酬。 对员工具有激励性—适当拉开员工之间的薪酬差距。 第一单元：岗位评价与薪酬等级 P168 一、岗位评价程序（P168） （一）岗位分析 （二）成立岗位评价小组 （三）选择评价方法，进行岗位评价 岗位分析 1、确定企业的战略和组织目标。 2、选择适当的分析方法进行岗位分析。 3、确定进行岗位分析的具体方面。 通常包括所需职责、权限、任职资格以及 工作环境等等。 4、形成系统、规范化文件，即岗位说明书。 岗评小组履行以下职能： 1、确定10—15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。 3、推荐确定薪酬的相关因素（但最终由人力资源部审定）。 4、选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。 评价方法之一：排列法 1、定限排列法（卡片排列法） 方法：先两头后中间 2、“01”成对比较法（P169） 评价方法之二：分类法 分类法步骤： （1）确定岗位类别（等级）的数目。 （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。 资深职员：从事技术性和多种多样的工作，偶尔要独立思考并从事困难的工作。这就要求具有特殊的办公室工作能力，并对所在部门的工作原则和业务基础有透彻的了解，在任何范围内都不受他人监督，工作只受有限的检查。人员：可靠，值得信赖，足智多谋，能够制定决策。 解释职员：那些从事或有能力完成工作的主要部分的人员。对工作的综合要求是更能独立思考，而且能够超出监督或日常工作的范围去考虑更深入的问题。 评价方法之三：要素比较法 （1）获取岗位信息：根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 （2）确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、责任、工作条件。 （3）选择关键基准岗位 由评价小组挑选出15—25个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。 （4）根据薪酬要素将关键岗位排序 （5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率（Ｐ171） 如某普通岗位工资为426元，分解到五个要素分别为： 心理要求 36元 身体要求 220元 技术要求 42