企业人力资源师级技能重点.docxVIP

第一章 1、超事业部制特点：（1）各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门；（2）各超事业部负责管理和协调下属各个事业部的活动；（3）总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对超事业部和事业部实施控制。优点：①可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势；②超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上；④有利于为最高领导层培养出色的接班人。缺点：①由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；②管理人员和管理成本增加等问题。满足条件：①企业规模特别巨大；②产品品种较多，且都能形成大批量生产；③所涉及的业务领域及市场分布很广；④所设立的事业部很多；⑤最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。超事业部制适用：主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。 2、计划员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期末员工总量+计划期内自然减员员工总数 3、人员需求预测方法：定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法。定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。其中趋势外推法、回归分析法、灰色预测模型法都属于经济计量模型。 4、外部供给预测：（一）影响企业外部劳动力供给的因素。①地域因素。②人口政策及人口现状。③劳动市场发育程度。④社会就业意识和择业心理偏好。⑤严格的户籍制度。（二）企业外部人力资源供给的主要渠道。①大中专院校应届毕业生。②复员转业军人。③失业人员、流动人员。④其他组织在职人员。 5、内部供给预测方法：（一）人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。可分为：①技能清单。技能清单的设计应针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。②管理才能清单。集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息，其表格项目的主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。技能清单和管理才能清单是企业人团市委资源技能库的主要内容。（二）管理人员接替模型。通过应用管理人员接替模型进行预测，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。（三）马尔可夫模型。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它是的基本思想是通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。 6、企业人力资源供不应求：①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。②如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。③如果短缺现象不严重，且本企业人员又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。④提高企业酱技术有机构成，提高工人的劳动生产率 ，形成机器替代人力资源的格局。⑤制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。⑥制订聘用全日制临时用工计划。以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 7、企业人力资源供大于求：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可以一次性发放部分奖金或补助，鼓励提前退休。④提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。 第二章 1、员工素质测评标准体系的构成：测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分