人员培训和开发讲解.ppt

第五章 人员培训与开发 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。 培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助 本章主要内容 第一节 员工培训概述 第二节 科学的培训流程 第三节 员工培训的方法 第一节 员工培训概述 一、员工培训的概念： 员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。 培训与开发的区别 培训时间较短，开发时间较长； 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊； 培训的内涵较小，开发的内涵较大。 本章不作严格区别，两个概念混用。 对企业而言： ①有利于企业人力资源整体素质的提高，是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段 ②有利于企业加强自身对外部环境的适应性 ③ 能够提高企业自身改革和创新的能力 （具体而言，表现在：可提高开发与研制新产品的能力；可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善管理内容） 对员工而言： ④可增强就业能力 ⑤可增加获得较高收入的机会 ⑥可获得除收入以外的其他报酬 ⑦可增强职业的稳定性 三、员工培训的原则 1、激励原则（将培训作为 有效的激励） 2、个体差异原则 (要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教 ） 3、实践原则（注重实践机会的创造） 4、效果反馈和结果强化原则（反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。） 5、设置明确的培训目标（目标的设置要合理、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续） 6、培训效果的延续性原则 四、 员工培训的分类 国外学者又将企业员工的培训归纳为三类，即工作态度的培训，工作技能的培训和相关知识的培训。 工作态度培训包括，树立员工的正确观念、价值判断、责任感、事业心等等方面的培训；工作技能培训，即与员工岗位相关所需要的技术和能力的培训；相关知识培训，即开拓员工知识面、开发员工素质与潜力的培训。 （一）员工职业生涯发展的培训 新员工入门培训和上岗前培训 员工上岗后的适应性培训 员工转岗的培训 专业技术人员培训 管理人员的培训 员工退休前的培训 （二）员工的专门项目培训 1、转变观念的培训 2、专项技术培训 3、专项管理培训 （三）网络培训 1、传统培训模式的局限性 被动性 滞后性 信息交流的局限性 高成本性 2、网络培训的优缺点 优点： 自主性 时效性 资源共享性 学习互动性 经济性 缺点： 即时交流性差 使用上存在一定困难 培训内容和方案有待完善 第二节 员工培训的流程 一、培训需求的分析 培训需求分析，是根据组织内部的特定情况，通过调查研究，确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容。 （一）组织的培训需求分析（四步骤） 调查现状 预测组织未来的人力资源需求 综合分析现有的人力资源供求情况 作出培训费用测算和预期的培训收益测算 （二）员工个人的培训需求分析（两步骤） 员工培训意向调查 评估分析员工的工作行为和培训意向 二、设置培训目标 在培训需求分析的基础上，需要设置培训目标，以使培训更加有效。有了培训目标，才能确定培训对象、培训内容、方法等具体工作，并可在培训之后对照此目标进行培训效果评估。 培训目标一般包括三个方面的内容：一是员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定的学习成果的条件。 目标的设置要注意三点：与组织的长远目标相吻合；一次培训的目标不可太多；目标应该订得具体，可操作性强。 1、 员工培训的一般目标 诱导和指引 绩效的改进 拓展员工的自我价值 改进高层领导的管理水平 —美国人力资源 教授斯塔尔 三、确定培训对象 员工培训需要时间和费用，组织对不同人力资源的素质提