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第一章第一节 企业组织变革程序 组织结构诊断： 1.组织结构调查：主要资料有（1）工作岗位说明书（2）组织体系图（3）管理业务流程图（业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制） 2.组织结构分析：三个方面（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变（2）哪些是决定企业经营的关键性职能（3）分析各种职能性质及类别 3.组织决策分析：考虑因素：（1）决策影响的时间（2）决策对各职能的影响面（3）决策者的能力（4）决策的性质 4.组织关系分析 二、实施结构变革 1.变革的征兆：（1）经营业绩下降（2）组织结构本身病症显露（3）员工士气低落 2.变革的方式：（1）改良式变革（2）爆破式变革（3）计划式变革 3.排除阻力：阻力表现：生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调制与离职人数增加，发生争吵于敌对行为，提出各种似是而非反对变革的理由等。 降低阻力的措施：（1）让员工参加（2）大力推行人员培训计划（3）启用创新精神人才 企业组织结构的整合： 是最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 企业结构整合的依据：目标是解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求 二、新建企业的结构整合 三、现有企业的结合整合：现有企业不协调有以下几方面：1.各部门间常起冲突2.存在过多的委员会3.高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判及调解者4.组织结构本身失去了相互协调的机能 四、企业结构整合过程：1、拟定目标阶段2、规划阶段、3.互动阶段4.控制阶段 一、定义：HRD（人力资源规划）广义：泛指各种类型人力资源规划 狭义：特指企业人员规划。时限上看，一般五年以上称之为规划。 狭义的HRD，按照年度编制的计划主要有：1.人员配备计划2.人员补充计划3.人员晋升计划（晋升计划内容一般由晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标组成） 广义的HRD还包括：1.人员培训开发计划。2.员工薪酬激励计划3.员工职业生涯计划4.其他计划：如劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生于安全生产计划等 二、企业HRD作用： 1.满足企业总体战略发展的要求2.促进企业人力资源管理的开展3.协调人力资源管理的各项计划4.提高企业人力资源的利用效率5.使组织和个人发展目标一致 三、HRD环境： （一、）外部环境：1.经济环境（经济形势、劳动力市场的供求关系）2.人口环境（人口环境因素主要包括：社会或本地区人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征）3.科技环境4.文化和法律等社会因素（影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等） （二）、内部环境：1.企业行业特征2.企业发展战略3.企业文化4.企业人力资源管理系统 四、制定HRD的基本原则： 1.确保人力资源需求的原则 2.与内外环境相适应的原则 3.与战略目标相适应的原则 4.保持适度流动性的原则 五、制定HRD的程序： HRD核心部分包括1.人资资源需求预测2.人力资源供给预测、3.供需综合平衡等三项工作 程序：1.调查、收集和整理涉及企业战略决策及经营环境的各种信息 2.根据企业或部门实际情况确定人员规划期限 3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的科学预测方法对企业人力资源供求进行预测。 4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划 5.人员规划的评价及修正 第一章第三节 人力资源需求预测，是公司编制人力资源规划的核心及前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算 一、人力资源需求预测的内容：1.企业人力资源需求预测（需求总量的而预测） 2.企业人力资源存量与增量预测（存量：企业人力资源的自然消耗，如自然减员，和自然流动，如专业转移，变动引起的人力资源变动。 增量：随着企业规模扩大，行业调整等带来的人力资源新需求。） 3.企业人力资源结构预测 4.企业特种人力资源预测（决定性的核心竞争力） 二、人力资源预测的作用： （一）.对组织方面贡献1.满足发展过程中的需求（现实生活中的组织都是动态组织，而非静态，在动态组织条件下，人力资源预测非常重要）2.提高组织竞争力3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 （二）对人力资源管理的贡献 1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2.有助于提高员工积极性 三、人力资源预测的局限性 1.环境的不确定性2.企业内部的抵制3.预测的代价高昂4.知识水平的限制 四、影响人力资源预测的一般因素*** 1.顾客需求的变化（市场需求） 2.生产需求（或企业生产总值） 3.劳动力成本趋势（工资状况） 4.劳动生产率的变化趋势 5.追加培训的需求 6.每个工种员工的移动情况 7.旷工趋向（或出勤率） 8.政府的方针政策