人员招聘与筛选-行为面试法.pdf

人员招聘与筛选人员招聘与筛选 行为面试法 武汉先之明管理咨询 “我们所能做的我们所能做的一切就是把赌注押在我们切就是把赌注押在我们 所挑选的人的身上”。 ————杰克杰克 · 韦尔奇韦尔奇 武汉先之明管理咨询 素质及其结构 素质维度 知识/技能 能力 动机 武汉先之明管理咨询 素质维度素质维度 （（DimensionsDimensions）） 素质维度：做好一项工作所必须的 武汉先之明管理咨询 动机匹配度 个人与工作个人与工作、组织价值观的匹配程度组织价值观的匹配程度。 武汉先之明管理咨询 素质/行为面试的前提假设 A. 一个人过去的行为能预示 其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码 事 —— 即行为描述面试要注 意了解应聘者过去的实际 表现，而不是对外在表现 的看法和观念。 （事实是一回事，关于事 实的观念是另一回事） 武汉先之明管理咨询 真实真实性  在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及 自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰 出一件事来出一件事来。  由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的 书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易 取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方 面面的培训的培训，，他们倾向于作出他们倾向于作出模式化的回答模式化的回答，，这使得招聘面谈这使得招聘面谈没有区没有区 分度。  而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘 人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。 武汉先之明管理咨询 素质素质//行为面试法行为面试法 行为面试法(BEI) 结构性面试结构性面试 目标：准确判断其具备的胜任力程度 评估基准：该职位的素质要求（素质模型） 方式：充分了解候选人在以往工作中那些与所要求 的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为 武汉先之明管理咨询 步骤步骤 开始询问开始询问针对有关胜任力针对有关胜任力让应聘人员先简单地让应聘人员先简单地 描述关键事件的概要 顺序性 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报 告告,一旦发现其叙述中有跳跃旦发现其叙述中有跳跃,就提出问题请其提就提出问题请其提 供详细的资料 完整性在应聘人员详细讲完一个工作事件之前 不要让其转到别的事件上 不要让其转到别的事件上 武汉先之明管理咨询 素质/行为面试法关键点 让应聘人员讲述过去让应聘人员讲述过去实际发生实际发生的事件的事件,而非假定的而非假定的 事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的事件必须与胜任力有很好的相关性相关性 可据此判断其可据此判断其 胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节细节 以及他以及他 当时(而非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR 武汉先之明管理咨询 素质/行为面试法技巧1 从好的事件开始询问 从好的事件开始询问 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告