培训与开发理论及技术 第六章 传统的与新兴的培训技术媒介.pdf

第六章传统的与新兴的培训技 术媒介 第一节基于提升胜任能力的培训与开发 一、胜任力模型的普及 推动组织产生高绩效的对策：寻找和挖 掘产生高绩效的能力特征，构建组织的 核心能力模型，并在此基础上有针对性 地选拔和培育适合组织成长和发展的优 秀人才。 胜任能力模型的确定需要同公司的 核心价值观相一致。 二、管理者的通用核心能力模型 优秀的企业管理者一般都具备以下 四个方面的通用核心能力  思考能力  有效领导能力  自我管理能力  社会交往能力 第二节 组织中培训的类别 一、新员工入职培训项目 新员工入职培训是一个有计划、有系 统地向新员工介绍他们的工作职责、组织 期望、政策、组织流程以及组织文化的方 法。 新员工入职培训主要传达给新员工关 于组织的信息以及组织对他们的要求。 二、业务技能培训  基础技能/文字能力培养  销售培训  客户关系培训  团队建设培训 三、管理技能培训 管理技能培训与开发，主要用于开发 领导能力，增强管理人员对他人的敏感 性，激发下属员工的工作士气，提高下属 的人力资本付出和改善工作绩效，减少部 门之间的冲突。 四、工作指导培训 工作指导培训是在职培训的一种形 式，是指培训者在受训者的日常工作中对 他们进行培训所采用的一系列指导程序。 工作指导培训的四个步骤：  教学准备  任务演示  练习  后续跟踪 在第四个阶段，培训者在适当的时候也可 以采用一些辅导技术，如康明斯发动公司 在“放手去做” 的培训项目中，针对需改进 的地方进行具体培训 第三节传统的培训手段 一、学徒培训 学徒培训主要是指师傅带徒弟。 一般在需要手工艺的工作上使用。 许多组织采取了学徒培训的方式来提高职 业工人预备队伍的技能，使员工在某个具 体类型的技能行业中获得资格证书 二、讲座 讲座指的是由专家以口头讲解的形式 向目标群体传递信息的过程。 最常用的培训技术之一。 优点 在相对较短的时间内将事实性信息有 效传递给大量的听众。 缺点  沟通具有单向性  受训者之间交流思想的机会很少 三、讨论 优点 涉及培训者和受训者，以及受训者之间的双向 沟通过程，为受训者提供了获得反馈、澄清疑 问、交流思想的机会，克服单纯讲座带来的问 题。 缺点  需要有一个善于组织讨论的人  需要有充分的讨论时间  参加讨论的受训者之间需要有一个共同 的讨论焦点 四、以经历为中心的学习 强调工作行为的重要性，认为工作能够 引发持续性的学习和进步，并认为工作本 身的挑战能刺激人们学习。 以经历为中心的培训大体上有两种形 式： 工作的委派和挑战 工作指导 五、其他培训方法  参加函授、业余进修  开展读书活动  参观访问 第四节新兴的培训媒介 培训媒介主要指传递培训内容的方法和模 式。 选择培训媒介时应考虑的因素：  培训目标的种类  测试项目的类型  时间因素  经费  参与人员的层次素质要求 考虑媒介形式 人员以及技术、设备 考虑培训对象、培训目标 学习者已经掌握了那些内容？ 以及限定条件 要达到什么样的培训目标与结 果？