校园招聘的现状及存在的问题.docVIP

PAGE \* MERGEFORMAT1 校园招聘的现状及存在的问题 摘要：2017年我国高校毕业生约795万，就业总量的逐年增加和结构性矛盾的双重压力使得就业形势十分严峻，就业任务更加繁重。而国家必威体育精装版的就业方针政策是通过“供需见面”和“双向选择”方式，在一定范围内实施自主择业。上述总的就业方针和政策标志着把大学生就业问题这一重要的民生工程全面推向市场。[1]近些年来,校园招聘越来越热，广受企业青睐，每年的校园宣讲会办的轰轰烈烈如火如荼，本人通过探究校园招聘的现状，提炼（提出）了典型的校园招聘存在的问题，并提出（给出）了一些企业在校园招聘中的应对策略以增加（减小）企业招聘竞争（的压力）。 关键词：校园招聘；存在问题；有效性 进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标；而无效的招聘则不利于企业的健康发展， 中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，（并且）十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。 1 研究意义 缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;微观呢？直接宏观？（宏观上）对广西（为什么是广西？）甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。 = 2 \* Arabic 2 国内研究现状 2.1 校园招聘现状（除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状） 纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。 杨佩佩(2012),聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。[3-5]马勇(2011)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功；[6]崔永怀(2013)提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做好后期沟通的六大策略；[7]张东宣(2013)认为校园招聘应分为事前准备、人才甄选及后期关怀三个步骤；[8]冯万里，孙晓宇(2008)指出在目前毕业生与用人单位供需矛盾日益突出的情况下下，开展提升校园招聘有效性的对策的研究，对毕业生顺利找到理想的工作和社会的稳定意义重大；[9]杨良柱(2008)提出学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。同时学校就业主管部门在招聘活动开始之前，要利用各种渠道向学生发布信息，让学生在应聘前做到心中有数；[10]蒙绍权，李桂芬(2010)发现目前校园招聘普遍呈现出高耗低效的情况:“三多和三少，二大又二小，一高对一低”，这一特征促使学者们从其效果和政策两个方面对校园招聘的存在情况进行了深入地研究，并进一步从责任、功效、目的三个方面深入地指出了校园招聘的角色定位，为校园招聘的健康发展提供了有力的理论依据。[11]毛畅果等(2007)选取国内24家企业为研究对象，通过调查企业校园招聘情况、收集人力资源管理者评价，对校园招聘的比较优势进行实证研究，幻。结果表明，企业钟情于通过校园招聘渠道招聘基层员工。相对于猎头公司、中介、自荐、员工帮忙推荐等招聘方式，校园招聘在应聘率提升、控制薪酬限额、宣传企业品牌等方面具有明显的优势。[12]聂婷(2006)对校园招聘的公正性进行了探讨，详细的分析了校园招聘的特点、校园招聘公正的影响因素以及公正性的结果对企业改进校园招聘和提供校园招聘绩效具有一定的参考和借鉴价值；[13]王粒权(2007)通过校园招聘的招聘时间相对集中、招聘对象具有特殊性、招聘范围广强度大以及兼顾企业品牌营销的四大特点审视校园招聘的情况工；[14] 2.2 校园招聘有效性（并没有提到有效性） 聂婷(2006)从校园招聘的公正性方面进行研究，通过分析校园招聘的特点，分析影响校园招聘的各种因素，最后发现校