第二章 素质测评的原理.pdf

第二章 素质测评的原理 主要内容 1、素质测评的理论基础 2、素质测评操作中的原理 3、素质测评的主要原则 4、素质测评的量化及其作用 5、人员素质测评量化的主要形式 6、人员素质测评的工作基础 教学目标： 1、掌握人员测评的必要性与可能性 2、掌握人员素质测评的原理 3、理解素质测评的原则 4、掌握素质测评量化的实质 5、掌握素质测评量化的主要形式 6、掌握工作分析对人员测评的基础作用及其应用 7、胜任特征模型对人员测评的基础作用及其应用 第一节 素质测评的理论基础 个体的差异，也就是素质差异。 心理学研究表明，个体相互间是有差异的， 这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌 上，而且更多地体现在心理上。心理学把个 体之间的差异归纳为相互联系的两个方面： 一是个体的倾向差异，包括兴趣、爱好、需 要、动机、信念、理想、价值观等方面的差 异；一是个性心理特征差异，包括能力、气 质与性格三大因素及其组合的差异。 特质— 因素论（Trait-factor Theory ） 美国职业指导专家威廉逊发展形成的。 特质— 因素论认为个体差异现象普遍的存在于 个体心理与行为中，每个人都有自己独特的能 力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模 式又与某些特定职业存在着关系。 人格类型论 • 美国职业指导专家约翰·霍兰德于20世纪60年 代。 • 假设：①在我们的文化中，大多数人的人格都可 以分为六种类型：实际型、学者型、艺术型、社 会型、事业型、常规型。每一特定类型人格的 人，便会对相应的职业类型中的工作或学习感兴 趣；②环境也可以区分为上述六种类型；③人们 寻求能充分展示其能力及价值观的职业环境；④ 个人的行为取决于人格和所处的环境特征之间的 相互作用。 美国心理学教约翰·霍兰德素质类型分类表 素质类型 素质特征 职业 实际型 真诚、坦率、讲求实利、有坚持 工程师、技术人员、操作安装 性、稳定性、易于理解 维修工人、测绘员等 学者型 分析性、批判性、好奇性、理智 自然社会科学方面的研究人 的、内向的、有推理能力的 员、专家、计算机操作员等 艺术型 感情丰富的、理想主义的、易冲动 演员、艺术家、家具珠宝等设 的、有主见的、直觉的 计师、主持人、摄影师等 社会型 富有合作精神的、友好的、肯帮助 教师、保育员、行政人员、医 人的、和善的、爱社交的、易了解 护人员 事业型 喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神 经理、政府官员、商人、管理 饱满的、乐观的、自信的、健谈的 者 常规型 谨慎的、有效的、无灵活性的、服 会计、出纳、统计人员、打字 从的、守秩序的、能自我控制的 员、秘书等 性格与职业匹配理论 • 性格是个人对现实的稳定态度和习惯化了的行为 方式。主要组成部分： 性格的理智特征：人们在感知、记忆、想象和思维的认识过 程中表象出来的个体差异。 性格的情绪特征：人们在情绪的强度、稳定性、持续性以 及稳定心境方面表现的个体差异。 性格的意志特征：人为了达到既定目标，自觉调节自己行 为，克服困难表现出来的意志特征方面的个体差异。 对现实态度的性格特征：处理各种社会关系方面表现出来的 个体差异，如对社会、集体、他人、学习、劳工的态度。 理智型 顺从型 • 机能类型说 • 独立-顺从说 情绪型 意志型 依赖型 内向型 • 向性说