人员素质测评-情景模拟.pdf

主讲：陈爱吾主讲：陈爱吾 员 人 人 人 素 员 员员 质 素 素素 测 质 质 评 测 评 测 评评 第九章第九章 情景模拟情景模拟 第第一节节 概述概述 一、定义 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的 职务职务，，编制编制一套与该职务实际情况相似的测试套与该职务实际情况相似的测试 项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环 境中境中，，要求被试者处理可能出现的各种问题要求被试者处理可能出现的各种问题，， 用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一 系列方法系列方法。。 第第一节节 概述概述 方法比较： 1，心理测试心理测试：过于抽象过于抽象，是对是对一些品质的间接推断些品质的间接推断，结结 果与实际行为并不十分一致。 2 ，面试面试：依赖于主试的直觉判断依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少与工作绩效关联甚少。 如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 33，观察评定观察评定：且不说隐蔽行为且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难就是显现行为也往往难 以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 44 ，情景模拟情景模拟：将工作进行模拟将工作进行模拟，与未来职务表现直接关与未来职务表现直接关 联。如让人试装电脑。 第第一节节 概述概述 二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的 职务职务，，对于需要人际交往能力的工作预测不好对于需要人际交往能力的工作预测不好。。 2 ，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜 力力，因此因此，只适用于选拔录用只适用于选拔录用，不适用于培训不适用于培训 开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。 第第一节节 概述概述 三、特点： 1，针对性 22 ，动态性动态性 33，，行为性行为性 4 ，互动性 第二节第二节 主要形式主要形式 一、公文处理（） 公文包括文件公文包括文件、备忘录备忘录、电话记录电话记录、上级指示上级指示、调调 查报告、请示报告等。 规定时间完成规定时间完成，处理完毕要求填写理由处理完毕要求填写理由，说明为什说明为什 么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处有条不紊地处 理并适当请示上级或授权下属。 考察要素考察要素：组织组织、计划计划、分析分析、判断判断、决策决策、分派分派 任务等能力。 第二节第二节 主要形式主要形式 二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打电话 主要考察心理素质主要考察心理素质、文秘修养文秘修养、口头能力口头能力、 处理问题的能力。 22 ，接待来访者接待来访者：包括客户包括客户、供应商供应商、推销商推销商、 朋友、上下级等 主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处 理公与私事的关系能力。 第二节第二节 主要形式主要形式 3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客 户户、政府领导政府领导、司法人员及新闻界人员司法人员及新闻界人员。