第十七章 人才测评要素设计.pdf

第二卷 人才测评组织实施 465 第十七章 人才测评要素设计 第一节 人才测评要素设计及遵循原则 一、要素设计 要素设计的类型同人员功能测评的目的和用途有着密切的联系。一般来说，测评结果希望 得到人员功能的全面信息，那么要素设计就要全面些；测评结果希望得到人员功能的某些方面信 息，那么要素设计可侧重于某一结构。由此，要素设计可分为总体设计、局部设计和单项设计三 种类型。总体设计指某类人员四个结构及其要素的设计，是从整体结构到要素的全面设计，属于 一般设计；局部设计是对某类人员的某个结构及其要素的设计，或者对原有的总体设计某一结构 的强化；单项设计是对某类人员的某项或几项要素进行设计。局部和单项设计都属于特殊设计， 通常根据一定的测评目的(如选拔某种特长的人员等)而决定。在人员功能测评中，总体设计是基 础工作，因而也是基本功。掌握了总体设计，其它设计也迎刃而解了。 二、遵循原则 1 　良好的要素必须具备的特性 要素设计直接影响到测评的内容效度。所谓内容效度就是测要素能够达到所想测量内容 的程度。换言之，这是达到测评有效性的重要标志。 一般对自然界的测量，其指标往往看得见摸得着。例如：乌云多是下雨的兆征，摄氏 100 度是水开的标志。然而，人的素质和智能特征，往往同外在的特征有一定的距离，这就是要 素设计的困难之处。人员功能测评的实践告诉我们：无论是总体设计、局部设计还是单项设 计，关键取决于要素的设计水平。良好的要素应当具备以下几个特性： (1)内涵明确。每个要素都要下一个定义，规定明确的含义。只有做到内涵明确，才能 保证外延合理，使测评人员对要素的含义有个统一的认识，不至于各人各敲自己的锣，造成 测量结果缺乏可比性。例如“责任性”，可以定义为“对份内工作的尽责程度。”如果是对份 外的工作也有很强的责任感，这就超过了责任性范围，属于事业心范畴了。下定义的过程， 实质上是对要素提炼的过程。 (2)词意清晰。这是要素的清晰度，也就是说，要素名称的措词要清楚，使人一看就明 了它的意思。切忌给人模棱两可的感觉。 (3)直观性强。这是要素的辩认度。例如文字表达能力和表达能力这两个要素，前者就 有较强的直观性(表现文字的行为特征较明确)，而后者则往往缺乏这一点，因为人们表达思 想的行为还包括非语言表情、动作等多种方式，其中有的直观性强，有的则很微妙。 (4)有针对性。这是要素的感受度。要求抓住各类人员的行为特征，使人一看就能捕捉 感官中的记忆，进行测量与评定。 由于人员的功能是极其复杂的现象，测评人员的认识水平也是参差不齐的，这些都对要 素的设计提出了很高的要求。当然，测评的有效性，还要通过对标准、计量等各个环节的调 节来保证。但不管如何，要素的设计都是决定性的第一步。 466 2 　设计的五项原则 要达到成功的要素设计，必须掌握以下五项原则： (1)少而精的原则。要素的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得所需要的功能 信息就行。换言之，一切不必要的复杂化都应避免。结构简单可以使测量、处理、评定过程 缩短，并使数据采集，处理和传递的费用减少，提高人员功能测评的效益。同时，测评人员 能够比较容易地掌握测评系统的方法和技术，因而这种系统也容易被采纳，工作人员之间的 配合问题也容易解决。而冗杂繁琐的要素往往掺杂相互重叠的成份，如不筛取，不仅费人费 时，难以被采纳和掌握，而且会使测评结果成为重叠的信息，降低测评的有效性。因此，要 素设计的重要问题是要善于从众多的“候选要素”中选取最有代表性和最有特征的要素。 (2)微分化的原则。要素设置的过程是对人员功能分