建立有效的企业骨干人员长期激励机制.pdf

建立有效的企业骨干人员 长 期 激 励 机 制 经济教研室 雷林松 “实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形 成有效的激励与约束机制．”“建立与现代企业 制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导 下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责 和贡献取得报酬的办法；．．．企业内部实行 按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资 本、技术等生产要素参与收益分配．”“建立和 健全国有企业经营管理者的激励与约束机 制．实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂 钩．．．．少数企业试行经理（厂长）年薪 制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及 时总结经验，但不要刮风．要规范经营者的报 酬 ， 增 加 透 明 度．” —— 《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大 问题的决定》 “随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理 作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来 越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对 劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分 配的激励机制与约束机制．对企业领导人和科 技骨干实行年薪制和股权、期权试点．” —— 《中共中央关于十五计划的建 议〉 一、给企业骨干人员提供有效激励的重要性 二、长期激励机制的几种主要形式 三、长期激励机制试行中存在的若干问题及 其解决思路 四、长期激励机制的主要功能 １９１２年美籍奥地利经济学家熊彼特提出创新理 论，指出经济发展的内在动力是创新，而创新是企业 家的本质属性．五十年代开始，美国一些著名经济学 家和未来学家，如加尔布雷思、托夫勒，纷纷指出或 预言美国企业乃至整个社会的权力发生转移，权力由 资本家手中转移到“技术结构阶层”手中．美国经济学 家钱德勒在1977年出版的《美国企业的管理革命》一 书中指出，由于现代大型工商企业的出现，所有权与 管理权逐渐发生了分离，美国已由传统的家族式资本 主义、金融式资本主义变成经理式资本主义．最近几 年兴起的关于知识经济的讨论，再一次把知识创新的 主体－企业家和技术人才推到了历史的前台. 不同所有制企业的经营者1998 年的年工资收入水平 （%） 国 集 私 股份 股份 有限 外 合 有 体 营 合作 有限 责任 商 计 2 万元以 62、6 50、3 20、0 49、5 32、3 42、2 15、8 48、1 下 2~4万元 25、0 23、5 14、2 26、3 25、5 27、0 25、7 25、0 4~6万元 7、9 8、7 15、0 7、1 14、9 10、9 20、1 10、7 6~10 万 3、9 8、0 19、9 6、0 14、5 10、1 17、6 8、5 元 10~50 万 0、5 8、7 16、7 7、1 11、7 6、8 12、7 5、6 元 50 万元 0、1 0、8 14、2 4、0 1、1 3、0 8、1 2、1 以上 合 计 100 100 100 100 100 100 100 100 （n) 1579 264 120 99 470 600 284 3416 企业经营者对自己收入水平的判断（%） 高 偏高 中等 偏低 低 国有 0、6 2、8 37、3 40、4 18、9 企业 集体 0、3 4、4 42、6 36、0 16、7 企业 私