培训基金制,让培训走出尴尬的泥潭.pptx

　　毋庸置疑，无论是企业方，还是员工，都一致认为在当今这样一个学习型时代，培训是非常重要的事情：企业在孜孜以求地追寻品牌之路的同时，越来越认识到“人才”的重要性;，越来越重视对“人力资源”的投资与开发；而面对日益激烈的就业竞争环境，面对“业绩与能力”导向的考核激励机制，员工大多也真正认识到培训与学习乃是关乎于自身职业发展;前途的大事，切实认识到当今社会不仅要求我们具有“活到老，学到老”的学习意识与学习精神，还要具有会学习的能力、将知识转化为产品、转化为绩效的能力。“你可以放弃学习;，但你的竞争对手不会。”杰克·韦尔奇的警示如同悬在企业与员工头上的达摩克里斯之剑，时时在鞭策着我们要全力以赴、毫不懈怠地投入到持续的学习与不断的提升中去。;　　虽然培训受到了如此重视，但企业在实际实施培训过程中，仍然难以避免地遭遇到诸多的尴尬：　　既然企业愿意出钱，人力资源部愿意组织，员工也愿意学习，本来是三方;共赢的事情，为什么到头来却演变成了“食之无肉，弃之有味”的鸡肋呢？　　常规的原因分析与应对策略，常常是从技术层面来开展，那就是人力资源部要从培训需求调研、培训实;施管理、培训效果评估三个关键环节来找原因、分析对策，往往认为只要培训管理的各个环节做好了，培训的效果自然而然就会应运而来。但正如HR们所遭遇的困惑一样：常常是一;场满意度100%的培训组织下来，经过一段时间的观察，发现其在工作中所发挥的作用仍然是微乎其微。由此可见，要从根本上改变企业培训的尴尬境地，还要从根源上进行分析，;从制度层面上进行设计：让培训成为员工自己的事情，而不仅仅是企业的事情、人力资源部的事情。　　培训究竟是谁的事？　　这个看起来非常简单的问题，也许却正是使培训陷入;尴尬境地的根源。　　由于培训的投资方是企业，培训方向引导是企业，最关注培训效果与收益的也是企业，所以毫无疑问，培训是企业的事。作为职能管理部门，人力资源部承接了;企业对于培训管理的职责，从培训需求分析、制定培训规划、界定培训内容、选择培训讲师???组织培训实施到评估培训效果，一环环做下来，不可谓不专业；一年下来，培训计划达成;率80%以上，培训现场评估满意度平均85%以上，也不可谓不尽职；但其效果仍如隔靴搔痒，就难免让人困惑，引人深思：企业认为培训是为提升员工能力而给予的福利，为什么;员工却认为“培训是企业在给我们洗脑”，“培训是人力资源部的事”，“我们太忙没有时间参加”，“对老师讲的那一套我不感兴趣”……？作为培训真正主体的员工，在培训组织;的过程中，像被逼着写作业的小学生一样，被安排来听讲，被通知要考试，完全一种“游离在外，被逼无奈”的局外人状态，这也就难怪培训效果不佳了。　　是员工错了吗？可员工;也有道不尽的苦衷：“为什么我不想听的课非听不可，我想听的课却无处去学？”究其根源，还是由于培训是企业的事，而不是员工自己的事。社科院李海舰先生认为任何一项管理实;践要获得成功，必须符合“三大法则”，这就是：①人性法则；②自然法则；③市场法则。而根据“三大法则”，可有四种制度安排：①用自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果；;②用自己的钱办别人的事，只讲节约不讲效果；③用别人的钱办自己的事，只讲效果不讲节约；④用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果。依此来看，从企业的角度来看培训;工作，就属于第一种情况，所以企业即不想多花钱，又希望能有效果；从人力资源部的角度来看培训工作，就属于第三种情况，因为培训的执行效果要与自己的绩效挂钩，所以一般H;R对于培训的现场评估尤为重视；从员工的角度来看培训工作，目前的现状实际是属于第四种情况，花了钱他不心疼，没有产生绩效他也不着急，因为培训与他的直接利害关系并不大;。　　根据“三大法则”，一种制度设计，它的基本指导思想应是“从关心个人利益出发来关心他人利益”。所以要真正激发员工参与培训的积极性，就只能从观念引导与制度设计上;，让培训变成“员工的事”，企业的角色是当好指南针，把握关键点、审核培训方向，为培训不偏误正确目的与方向导航；人力资源部由主导者、发起者转变为服务支持者、技术指导;者。由员工配合参与转变为人力资源部配合组织，使培训的主体成为培训的主角，进而实现“让我学”到“我要学”的角色定位转变。　　培训基金制度，让员工成为培训的主角　　;鉴于以上分析，要调动培训主角——受训员工的积极性，使他们自觉自愿地成为培训各阶段的主角，可建立培训基金制度，从利益引导、制度规范的角度来促使培训远离尴尬。　　虽;说培训工作应是面向全员的，但按照8020法则，企业的中高层管理人员、专业技术人员、职能部门管理人员仍然是企业培训的重点关注对象。为解决这部分群体对于培训的个性化;需求，企业可以为之设立“个人培训基金账户”，以保证培训资金的专款专用及个人自主选择培训课程的适度自由性。个人培训基金账