战略人力资源管理(0704).ppt

战略人力资源管理 2003-7-4 课程名称理解 以下两个概念有什么差别？ 人力资源管理战略？—战略人力资源管理？ 一、我对这个题目的理解： 需要解决三个问题 1、什么是企业战略？有多少？ 2、什么是人力资源管理战略？有多少种？ 3、企业战略与人力资源管理战略的关系？ 讨论……是否同意？ 二、本课的目的 1、了解什么是企业战略？有多少？尤其是与人力资源管理有关的企业战略有哪些？ 2、了解什么是人力资源管理战略？ 3、讨论人力资源管理战略怎样为企业战略服务？别人的观点？我的观点？你们的观点？ 4、讨论人力资源管理战略包括哪些基本内容？怎样制定？别人的观点？我的观点？你们的观点？ 5、讨论认识方法？教、学、研究、讨论…… 三、本课程的参考资料 1、《竞争战略》（迈克尔·波特） 《海尔的企业战略》（孙健） 《战略管理历程》《管理学》其他 2、《人力资源战略》（沃克，吴雯芳译） 《天才解决方案》（格伯曼，陈兰兰等译） 怎样教与学？教与学的矛盾 大学老师在课堂上应该教什么？ 应该怎样教？ 学生想从课堂上学到什么？ 怎样学？ 我的想法与效果？ 二种极端情况。 学生想从课堂上学到什么？ 有用 新奇有趣 有启发 ？ 能不能将以上几方面紧密结合起来？ 什么样的知识最有用？ 我们时代的知识问题：支离破碎（1） 自幼我们就被教导把对象加以分解，把世界拆成片片段段来理解，这显然能够使复杂的问题容易处理，但是无形中，我们却付出了巨大的代价——全然失掉对“整体”的连属感，也不能了解自身行动所带来的一连串后果。于是，当我们想一窥全貌时，便努力重整心中的片段，试图拼凑所有的碎片。但是就如物理学家David Bohm所说的，这只是白费力气，就像试着重新组合一面破镜子，想要看清镜中的真像。经过一阵子努力，我们甚至干脆放弃一窥全貌的意图。 ——Peter M · Senge 我们时代的知识问题：支离破碎（2） 在当代西方文明中得到最高发展的技巧之一就是拆零，即把问题分解成尽可能小的一些部分。我们非常擅长此技，以致我们竟时常忘记把这些细部重新装到一起。 ——《第三次浪潮》阿尔文·托夫勒 当代学者有二类：一类是对愈来愈多的东西知道得愈来愈少，直到他们对任何东西都一无所知；另一类是对愈来愈少的东西却知道得愈来愈多，直到他们无中生有。 ——亨利··托马斯 学习的七个智障（知识支离破碎的原因） 局限思考 归罪于外 缺乏整体思考的主动积极 专注于个别事件 煮青蛙的故事 从经验学习的错觉 管理团队的迷思 ——《第五项修炼》Peter M · Senge 一个启发：确定关键绩效指标的SMART原则 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 什么样的知识最有用？——人力资源管理战略 目的性：目标、问题、对象、共性、差异 系统性：所有有关问题，描述、解释、预测、对策、互相矛盾的问题，金字塔结构 操作性：案例、具体指标、学习、应用与再创造方法 科学性。多数认同、程序、规则、标准 累加性：开放、参与、版本不断升级 （以上五指标之间的逻辑关系） 什么样的知识最有用？(ESOCA) 目的性：End, goal, Objective, aim 系统性：Systematic, holistic, overall 操作性：Operative, practical, 科学性：Consensus, convincing，P,I,G 累加性：Accumulative, participation， 五、本课程的方法 1、概念分析 2、简单-精细化 整体法、操作化、金字塔。 3、权变法 《西方管理学名著提要》《管理学》 4、问题法 《问题管理》《以问题为本的学习》 权变方法是一种智慧 管理既是科学，也是艺术 80%是科学，20%是艺术 什么是智慧呢？ 二十世纪八十年代以来，风靡全球的管理学名著《追求卓越》说：管理是在矛盾和含混的情况下进行的。 “检验一个人是否有第一流的智力，就要看他能否同时持有两种相反的观点而仍能保留住行动的能力”。 第一篇：企业战略 1、了解什么是企业战略？ 2、企业战略有多少分类？ 3、与人力资源管理有关的企业战略有哪些？ 4、制定企业战略的方