培训体系设计精选课件.ppt

为什么要培训？ 坚持 中国企业的培训乱象 坚持 中国企业的培训乱象 高层培训凭签证 中层培训凭兴趣 基层培训凭感觉 培训内容看地点 培训质量看老师 培训效果看发票 坚持 中国企业的培训乱象 培训是组织员工听课 培训是满足员工兴趣 培训是完成计划任务 培训要让员工满意 培训要全员都享受 坚持 培训体系的关键要素 培训体系是有效开展培训的系统性保障 坚持 培训规划/年度培训计划 坚持 培训技术工具 坚持 培训管理制度 坚持 培训部门的人员配置及改善 组织形式是否需要变化 人员编制是否需要变化 知识储备能否满足需要 完成培训规划所需条件 坚持 培训规划/年度培训计划 公司发展战略 人力资源战略 培训战略 市场营销战略 技术研发战略 培训工作的目标 培训工作的策略 培训工作的重点 年度培训工作计划 加大管理人员和营销人员培训力度，满足公司扩张需要 借鉴对标企业的培训经验，建立关键岗位胜任力模型， 增强培训的针对性与时效性。用两年时间分三批完成 190名管理人员和后备管理人员的四项管理能力培训，确保考核通过率达到95%以上。用一年时间完成所有营销人员的产品知识和基本营销技巧培训，考核合格率达到100%。 管理人员和后备管理人员培训 营销骨干培训和新聘员工培训 培训部门发展计划 坚持 年度培训计划 【目的或目标】本年度的培训工作要解决的问题或达到的目标 【原 则】制定和实施计划时的原则或规则 【培训对象】培训计划中的培训项目是对什么人或者什么岗位的任职人员进行的 【培训需求】培训对象哪些指标与组织要求存在差距，需要弥补 【培训内容】培训计划中每个培训项目的培训内容是什么，解决什么培训需求 【培训时间】培训项目需要占用的时间周期 【培训地点】每个培训项目培训实施地点 【培训形式和方式】培训计划中的每个培训项目所采用的培训形式和培训方式 【培训讲师】培训计划中每个培训项目的培训讲师由谁来担任，是内聘还是外聘 【培训预算】培训需要花费的直接与间接费用 坚持 培训技术工具 培训标准设定 培训需求诊断 培训内容设计 培训形式选择 培训师资配备 培训效果评估 坚持 培训标准设定 在特定岗位上创造合格或优异绩效所需要的知识、能力和个人素养要求。 坚持 基于工作职责的任职要素分析 工作职责 能力/知识 指标 出现频率 负责根据公司发展战略制定公司3年人力资源发展规划。 战略规划能力 战略管理知识 1 2 负责人力资源部日常管理工作，及时处理管理审批事项。 程序管理 内部管理制度 2 2 负责与其他职能中心和各事业部进行横向联系，及时协调并满足相关单位的人力资源管理需求。 沟通能力 内部管理制度 2 3 定期对下级经理进行绩效辅导与绩效考核，帮助下属持续成长。 辅导下属 人才管理知识 1 2 …… …… …… 坚持 基于工作流程的任职要素分析模型 目标 职责 核心任务 流程 行为/知识 高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标 核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响） 对核心职责的具体任务分解 完成具体任务的关键阶段分解 完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为/知识 坚持 坚持 万科职业经理核心素质 通用资质模型 领导力资质模型 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情 前瞻思维 持续创新 追求卓越 战略思维 市场敏锐 关系能力 有效决策 组织执行 用心尊重 教练指导 坚持 坚持 家乐福认为：“领导力是店长的重要素质。作为处长，只管辖二三十人，但升任店长后，要管几百人。”所以在测评时，家乐福会对候选人创造成绩的动机、宏观把握能力、想像力及决策眼光、影响力和推动力等各项指标进行测试与培训。 坚持 坚持 领导力模型操作化范例 指标定义卡 描述定义：正确解读企业战略并将战略与部门及个人工作相联系的能力 行为定义：根据企业外部与内部经营环境及条件，对企业的阶段性目标进行分析、规划与设计，并分析决定目标实现的关键条件，以及将不利因素转化为有利条件，从长期与短期、利润与成本、时间、资源整合等多方面考虑战略问题，并且能够将所规划目标转化为可行的工作计划。 企业定义：公司正处在关键的战略转型期，这就要求所有的领导者时刻谨记公司战略目标、部门职能目标和个人的工作目标，并强调三个目标的整体性和一致性。战略管理强调的是管理者对目标的管理能力。决策层强调对目标的规划能力、目标成功要素的识别与平衡能力；执行层强调对目标的识别与要素整合能力；操作层强调将目标转化为具体可行的工作计划的能力。 素质剖面卡 目标识别与规划 要素识别 将不利因素转化为有利因素 多元化思考 将目标转化为可行的工作计划 坚持 典型行为卡 行为评分标准卡 坚持 测评方法对应卡 素质发展建议卡 坚持 培训需求诊断 坚持 个体差异分析 坚持 如何